Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству

Курсовая работа

На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами. 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации. Его принятие — важный этап реформирования трудового законодательства современной России. В Трудовом кодексе РФ впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства.

В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и оснований для их дифференциации.

В науке трудового права значительное место уделялось единству и дифференциации правового регулирования труда, однако подробного их исследования применительно к труду совместителей не проводилось. Не исследованными остаются и основания такой дифференциации.

Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования сверхурочной работы, совмещения профессий (должностей), замещения отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и сверхурочной работы, замещения отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей).

Требует анализа и складывающаяся практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей, которая бывает нередко противоречивой.

Цель данного исследования состоит в рассмотрении правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Для достижения указанной цели представляется необходимым решить следующие задачи:

  • ознакомится с понятием трудовых отношений;
  • раскрыть содержание трудовых отношений;
  • выявить стороны трудовых отношений;
  • установить порядок оформления трудовых отношений по совместительству;
  • определить порядок приема на работу по совместительству;
  • установить виды расчетов с лицами, работающими по совместительству.

Решение указанных задач влечет за собой необходимость исследования теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Методологическую основу исследования составляют общий диалектический, системно-функциональный, статистический и сравнительно-правовой методы научного исследования.

Глава 1. Понятие, содержание и стороны трудовых отношений

1.1 Понятие трудовых отношений

В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым.

9 стр., 4188 слов

Понятие охраны труда в трудовом праве России

... В це­лях ор­га­ни­за­ции со­труд­ни­че­ст­ва по ох­ра­не тру­да ра­бо­то­да ... Фе­де­ра­ции об ох­ра­не тру­да на­прав­ле­ны на обес­пе­че­ние ус­ло­вий тру ... чи­ваю­щих для ра­бо­таю­щих га­ран­тии прав на ох­ра­ну тру­да. Воз­ла­гая на пред ... объ­е­ди­няю­щий нор­мы, не­по­сред­ст­вен­но на­прав­лен­ные на обес­пе­че­ние ус­ ... про­из­вод­ст­вен­ных про­цес­сов и на­прав­лен­ные на пре­ду­пре­ж­де­ние про­из ...

Во-первых, основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относятся: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты Хохлов Е.Б. Трудовое право России.: Юрайт, 2009. 672 с..

Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.

Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие «трудовые отношения», относится предмет соглашения между работником и работодателем — личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности).

Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.

В-третьих, правовое понятие «трудовые отношения» определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя.

В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие «трудовые отношения», названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Признание данного обстоятельства имеющим правовое значение при определении трудовых отношений означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, необеспеченными работодателем.

Из перечисленных обстоятельств доказанность двух первых позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Очевидно, что наличие соглашения о выполнении трудовой функции и реализация данного соглашения позволяют сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Два других обстоятельства для возникновения трудовых отношений носят факультативный характер. Их доказанность или недоказанность не всегда позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии трудовых отношений. Наличие подчиненности работника работодателю в процессе исполнения трудовых обязанностей подчеркивает их неравноправие, что может служить подтверждением возникновения трудовых отношений. Однако отсутствие подчиненности работника работодателю в процессе труда свидетельствует об улучшении положения работника, который получает право выполнять трудовую функцию в удобное время и в удобных условиях. Необеспечение работодателем надлежащих условий труда также не может служить поводом для признания трудовых отношений несостоявшимися. Неправомерное поведение может служить основанием для принятия мер по устранению имеющихся с его стороны правонарушений Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право.: Юрайт, 2011. 523 с..

4 стр., 1529 слов

Ответственность за нарушение трудового законодательства

... Следовательно ответственность сторон трудового договора (работодателя и работника) за нарушение трудового законодательства и иных правовых нормативных актов, содержащих нормы трудового ... За работы или ненадлежащее исполнение трудовых наступает обязанностей дисциплинарная ответственность по конкретным статьям, Трудовым предусмотренным кодексом [2]. К дисциплинарной ответственности могут работники ...

1.2 Содержание трудовых отношений

Содержанием трудовых отношений являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях. Этим правам корреспондируют соответствующие права работодателей. Перечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами.

Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания. Заключение трудового договора становится для работодателя обязанностью в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. К их числу относятся: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление работника на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор при необоснованности отказа от его заключения; 6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Изменение трудового договора работодатель обязан произвести на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления работнику другой работы. Расторжение трудового договора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник.

11 стр., 5364 слов

Права и обязанности работников и работодателя по обеспечению ...

... и охраны труда; 4. Охарактеризовать права и обязанности работника в сфере обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Объект исследования - совокупность правоотношений в сфере обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Предмет исследования - права и обязанности работников и работодателя по ...

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора.

Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.

Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате.

Работодатель обязан обеспечить право работника на отдых путем установления соответствующей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставления выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.

Работодатель обязан представить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на его рабочем месте. Отсутствие такой информации позволяет работнику не приступать к исполнению трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обеспечить в соответствии с действующим законодательством профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

Работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.

Работодатель обязан обеспечить участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

Работодатель обязан обеспечить ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений, а также предоставление информации об исполнении их условий.

Работодатель не может препятствовать защите работниками своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работодатель не должен препятствовать ведению работниками индивидуальных и коллективных трудовых споров. Преследование работников за ведение данных споров не запрещенными законом способами является нарушением трудового законодательства.

Работодатель, органы Фонда социального страхования РФ за счет средств страхования работодателем работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязаны возместить работнику причиненный вред в процессе трудовой деятельности, а также компенсировать моральный вред в порядке, предусмотренном законодательством.

Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обязательное социальное страхование работников. Уклонение от выполнения данной обязанности позволяет работнику требовать уплаты страховых взносов за весь период работы, а также назначения соответствующих страховых выплат.

10 стр., 4527 слов

Работник как субъект трудового правоотношения

... судебной защите трудовых прав работников. Объект исследования. Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с заключением трудового договора, а также в процессе осуществления работником трудовых прав и обязанностей. Предмет исследования. ...

Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют правам работодателей требовать их исполнения.

Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности.

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение).

В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодателями. К числу последних относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.

56 стр., 27580 слов

Система трудового права (2)

... одной стороны другой. а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный ... труд; охрана труда; особенности труда женщин, молодежи, работников с семейными обязанностями и инвалидов; регулирующие иные взаимосвязанные с трудовыми отношения и составляющие следующие правовые институты: трудоустройство ...

Работодатель обязан выплачивать в полном объеме и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату. При невыполнении данной обязанности работник также может воспользоваться не запрещенными способами защиты, в частности отказом от выполнения неоплачиваемого труда до погашения задолженности по заработной плате.

Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.

Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности.

В ст. 22 ТК РФ дан неисчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие дополнительным по сравнению с действующим законодательством правам работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ч. 2 ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право.: Юрайт, 2011. 523 с..

1.3 Стороны трудовых отношений

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.

Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно, и прекращать трудовые отношения.

11 стр., 5072 слов

Работодатель как субъект трудового права (2)

... организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда . Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора. В то ...

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель — физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя — физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем — физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса.

При передаче полномочий работодателя юридическим лицом должны быть доказаны следующие обстоятельства. Во-первых, наличие полномочного органа управления организацией по передаче полномочий юридического лица. В этом решении должно быть отражено, кому конкретно передаются полномочия работодателя и какие конкретно полномочия. Например, в нем может быть указано, что руководителю филиала организации передаются полномочия по приему и увольнению работников. Во-вторых, для признания законной передачи полномочий работодателя от юридического лица другому лицу должно быть доказано принятие данного решения в соответствии с действующим законодательством и компетенцией органа, которая установлена учредительными документами и иными локальными актами. Поэтому полномочиями работодателя от имени юридического лица может наделить, как правило, орган или лицо, назначившие руководителя организации. В свою очередь руководитель организации, не наделенный локальными актами или органом по управлению организацией полномочиями по передаче прав работодателя, не имеет права передавать данные полномочия на основании доверенности другому лицу. Например, руководителю филиала, другому работнику. Такая доверенность будет выдана с превышением полномочий, поэтому она не может влечь возникновения у других лиц прав работодателя. Хотя на период временного отсутствия (отпуск, болезнь) руководитель организации вправе назначить другое лицо для исполнения своих обязанностей. В этом случае на период отсутствия руководителя данное лицо временно может исполнять обязанности работодателя от имени отсутствующего руководителя.

В настоящее время далеко не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имеют возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. В частности, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно без получения средств от соответствующих органов выплачивать заработную плату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ч. 5 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке. Поэтому работники указанных учреждений при возникновении имущественных споров, например о взыскании заработной платы, вправе привлекать к участию в деле в качестве ответчиков не только непосредственно работодателя, но и орган, который осуществляет финансирование организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. К примеру, работники муниципальной больницы, являющейся юридическим лицом, могут предъявить иск и к больнице, и к органу местного самоуправления, который не выделил достаточных средств на выплату заработной платы. При рассмотрении подобных заявлений орган, имеющий полномочия по разрешению данного спора, может не только взыскать заработную плату с работодателя, то есть с больницы, но и обязать орган местного самоуправления выделить средства, необходимые для погашения задолженности по заработной плате, и выполнить работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работникам заработной платы. После вынесения такого решения и невыполнения органом местного самоуправления обязанности по выплате заработной платы работники в порядке исполнения могут потребовать взыскания соответствующих средств непосредственно с органа местного самоуправления. Как уже отмечено, работодатели, получающие бюджетное финансирование, не имеют возможности выполнять в полном объеме возложенные на них обязанности, в том числе по выплате заработной платы. Тогда как работник заключает трудовой договор именно с работодателем, а не органом, осуществляющим финансирование работодателя. Поэтому трудовые отношения возникают между работником и работодателем. Работник не вступает в отношения с органом, который осуществляет финансирование работодателя. В связи с чем у этого органа не возникает обязанностей по выплате заработной платы непосредственно перед работниками. С материальными претензиями к этим органам на законных основаниях может обратиться исключительно работодатель. Однако после вынесения решения об обязании указанного органа выделять средства на выплату заработной платы конкретным работникам у него возникают обязанности не только перед работодателем, но и перед работниками.

6 стр., 2533 слов

Контрольная работа: Основания прекращения трудового договора

... требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы ...

По этой причине работники в порядке исполнения судебного решения могут потребовать взыскания средств непосредственно с органа местного самоуправления, который обязан им обеспечить выплату заработной платы. Предложенный механизм взыскания заработной платы может быть применен на основании ч. 5 ст. 20 ТК РФ и к учредителям организации, призванным обеспечивать ее функционирование.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например, призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора — зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением.

14 стр., 6583 слов

Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

... труду и занятости подразумевают заключение между двумя сторонами - работниками и работодателями - коллективного договора. Следовательно, тема курсовой работы является актуальной и важной. Цель курсовой работы заключается в изучении контрактной системы найма работников. Данная курсовая работа ...

В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.

Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника Хохлов Е.Б. Трудовое право России.: Юрайт, 2009. 672 с..

трудовой совместительство работа командировка

Глава 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

2.1 Оформление трудовых отношений по совместительству

Работники вправе трудиться в нескольких организациях одновременно- в свободное от основной работы время или выполнять другую работу в этой же организации. Такая работа осуществляется на условиях совместительства. Остановлюсь на особенностях трудовых отношений при совместительстве.

Федеральным законом от 30.06.2006 №90-фз «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» введена в действие ст. 60.1, которой уточнено понятие совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.

Вышеназванная статья предусматривает два вида совместительства:

Внешнее совместительство предполагает регулярно оплачиваемую работу у другого работодателя. Другим работодателем может быть как организация, так и предприниматель без образования юридического лица, а также работодатель — физическое лицо.

Внутреннее совместительство — это выполнение другой регулярно оплачиваемой работы у работодателя по основному месту работы. Важным изменением является разрешение на выполнение работы по внутреннему совместительству (у одного работодателя) по той же должности, профессии и специальности, что и по основной работе. В предыдущей редакции ст. 98 ТК РФ запрещалось внутреннее совместительство по той же профессии и должности у одного работодателя (данная статья утратила силу).

В отличие от ранее действующего порядка работа по совместительству допускается у нескольких работодателей. Однако законодатель для совместителей установил предел продолжительности рабочего времени.

Совместительство — это разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которое в соответствии со ст. 91 ТК РФ не должно превышать 40 часов в неделю, а время работы совместителя не может быть более 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (20 часов).

Эта норма необходима с целью охраны здоровья работников.

При этом нормы ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях:

  • когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену);
  • когда по основному месту работы работник приостановил работу, известив работодателя в письменной форме, на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ;
  • когда работник отстранен от работы в соответствии с частями 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Исключение из общих правил о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (ст.350 ТК РФ, постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41) Микушина М.Н. Совместительство. Практическое пособие по оформлению трудовых отношений.: Мысль, 2011. 72 с..

На практике часто совместительство подменяют понятием совмещение профессий (должностей), что является неправомерным. Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей) по следующим признакам:

  • по порядку документального оформления. Работа по совместительству оформляется трудовым договором, т.е. у работника есть как минимум два трудовых договора. Совмещение профессий (должностей) не требует заключения трудового договора, поскольку дополнительная работа выполняется наряду с работой, определенной трудовым договором, у того же работодателя и оформляется письменным согласием работника и приказом (распоряжением) работодателя;
  • по времени, в течение которого работник выполняет свои обязанности. При совместительстве работник выполняет другую работу в свободное от основной работы время. При совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение основного рабочего времени;

— по порядку оплаты труда. Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) работник получает не вторую заработную плату как совместитель, а доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В определенных случаях законодатель ограничил возможность работы по совместительству.

Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, например:

  • лицам начальствующего состава и служащим федеральной фелдъегерской связи — кроме творческой, научной, преподавательской работы (ст. 9 ФЗ от 17.12.1994 № 67 «О федеральной фельдегерской связи»);
  • сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки РФ — за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществляемой с согласия руководителя соответствующего органа внешней разведки РФ, кроме случаев, когда совместительство вызвано служебной необходимостью (ст.

18 ФЗ от 10.01.1996 №5 «О внешней разведке»);

  • судьям — кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст.3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);
  • прокурорским работникам — кроме научной, преподавательской и творческой деятельности (ст.40.2 ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

— служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка, — за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности (ст. 90 ФЗ от 10.07.2002 « 86 «О центральном банке Российской Федерации (Банке России) и ряду других категорий работников Ершов В.А. Работа по совместительству. Юридический аспект.: ГроссМедиа, 2009. 51 с..

2.2 Порядок приема на работу по совместительству

С поступающим на работу по совместительству необходимо заключить письменный трудовой договор в соответствии с требованиями трудового законодательства, в котором указать, что работа является совместительством.

При заключении трудового договора в нем, в обязательном порядке должны быть отражены условия оплаты труда, трудовая функция, продолжительность труда и отдыха и другие условия (см. ст. 57 ТК РФ).

Для работы по внешнему совместительству не требуется дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя. В отличие от других работников при устройстве на работу по совместительству руководитель предприятия должен получить разрешение собственника имущества организации или ее уполномоченного органа (к примеру, совета директоров).

При поступлении на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний (например, педагог, врач и др.) работодатель имеет право потребовать у работника диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу, на работу в вредными или опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основной работе.

В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству(п.20 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

В случае увольнения работника с основного места работы, совместитель не вправе требовать от работодателя перевести его из совместителей в основные работники. Перевести совместителя на основную работу нельзя, потому что указание на то, что договор заключен по совместительству, не относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Изменить его нельзя, можно только поменять статус работника — с совместителя на сотрудника, принятого на основную работу, но осуществляется это исключительно путем увольнения-приема . Расторгать в этом случае трудовой договор лучше по соглашению сторон (п.1 ч. первой ст.77 ТК РФ) Микушина М.Н. Совместительство. Практическое пособие по оформлению трудовых отношений.: Мысль, 2011. 72 с..

2.3 Виды расчетов с лицами, работающими по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Статьей 285 ТК РФ установлены особенности регулирования оплаты труда совместителей. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится:

  • пропорционально отработанному времени;
  • в зависимости от выработки;
  • на других условиях, определенных трудовым договором.

Условия оплаты труда совместителей не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором.

Работа по совместительству является работой на условиях неполного рабочего времени. В связи с этим, законодательством не гарантируется, что месячная заработная плата за работу по совместительству не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Конкретный способ оплаты труда совместителей определяется работодателем на основании действующей у него системы оплаты труда.

Совместителю, работающему в местности, где установлены районные коэффициенты и надбавки, их необходимо учитывать при начислении зарплаты.

Отдельные нормативные акты устанавливают правила о выплате совместителям процентных надбавок за непрерывный стаж работы. Такие надбавки выплачиваются, например, медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения.

Оплата труда в случаях выполнения совместителем работы в особых условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (ст. 146-154 ТК РФ).

На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации положения об оплате труда, премировании и т.д Совместительство http://www.hr-portal.ru/tags/sovmestitelstvo.

Отпуска совместителям

Лица, работающие по совместительству, как и другие работники, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск им должен предоставляться как по основному месту работы, так и на месте работы по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.

Право на использование отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы — может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, которая устанавливается графиком отпусков.

Для работников — совместителей ст. 286 ТК РФ предусмотрено исключение из этого общего правила. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен авансом и до истечения шести месяцев.

В случае увольнения работника — совместителя до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск, удержание из заработной платы производится на основании ст. 137 ТК РФ.

Продолжительность отпуска совместителей, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней и с учетом права работников на дополнительные отпуска, продолжительность оплачиваемого отпуска работника на месте работы по совместительству может быть меньше, чем отпуск по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника обязан предоставить совместителю отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

Основанием для предоставления отпуска по работе на условиях совместительства может быть копия приказа о времени и продолжительности предоставления отпуска по основному месту работы или справка, заверенная печатью.

Если совместитель занимает должность или выполняет работу, по которой федеральным законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск.

Как уже было сказано, работающим по совместительству ежегодные оплачиваемы отпуска предоставляются по тем же правилам, что и лицам, работающим по основному месту работы, но только по каждой занимаемой должности отпускные рассчитываются отдельно (ст. 287 ТК РФ).

Если во время отпуска работник был болен, то дни его болезни, подтвержденные листком нетрудоспособности, в срок отпуска не засчитываются и в этом случае в соответствии со ст. 124 ТК РФ он продлевается на число дней временной нетрудоспособности, эта норма применяется и в отношении работника-совместителя.

Если совместитель не использовал очередной отпуск, он имеет право получить за него денежную компенсацию при увольнении, как и все работники. Сумму отпускных и компенсаций совместителям рассчитывают так же, как и основным работникам Трушина А. Время отдыха: выходные и праздничные дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с..

Командировка

Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.

В том случае, когда работодателем и по основному месту работы, и по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации в целом.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.

Поэтому при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировки по основному месту работы.

Работник, направляемый в командировку по основному месту работы, должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства. Такая обязанность вытекает из принципа добросовестности исполнения трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ).

Если выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с работником на условиях внешнего совместительства, работодатель может воспользоваться своим правом принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с совместителем на основании ст. 288 ТК РФ.

При внешнем совместительстве инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР» установлен следующий порядок сохранения за работником среднего заработка на время командировки.

Согласно п. 9 Инструкции:

  • при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется тем работодателем, который его командировал;
  • в случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим работам, а расходы по оплате командировки распределяются между работодателями по соглашению между ними.

Особые правила сохранения среднего заработка при командировании внутреннего совместителя Инструкцией не установлены.

В данном случае, по нашему мнению, можно применять п. 9 Инструкции по аналогии. То есть средний заработок сохраняется по той работе (основной или по совместительству), по которой он направлен в командировку. Если внутренний совместитель направлен в командировку и по основной работе, и по работе по совместительству, то средний заработок сохраняется сразу по обеим работам Трушина А. Время отдыха: выходные и праздничные дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с..

Пособие по временной нетрудоспособности

Совместитель имеет право получать пособие по временной нетрудоспособности по каждому месту работы (п. 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).

«Застрахованному лицу, работающему у нескольких работодателей, исчисление и выплата пособия осуществляются работодателями по каждому месту работы. В этом случае размер пособия по каждому месту работы не может превышать максимальный размер пособия, установленного федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий год, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, — в размере, не превышающем максимальный размер пособия с учетом этих коэффициентов (п. 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).

Внешнему совместителю больничные листки выдаются по каждому месту работы.

В строке больничного листка «Место работы» указывается полное или сокращенное наименование организации. В случае если гражданин работает у нескольких работодателей (по совместительству), на первом листке нетрудоспособности подчеркивается слово «Основное», на остальных листках нетрудоспособности подчеркивается «По совместительству» и проставляются серия и номер листка нетрудоспособности, выданного для представления по основному месту работы. В случае если гражданин работает у одного работодателя, слово «основное» не подчеркивается (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с..

Гарантии и компенсации

Статьей 287 ТК РФ определено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются совместителям в полном объеме — это гарантии и компенсации, предусмотренные разделом V11 ТК РФ. Совместители также имеют гарантии защиты права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220, 224 ТК РФ).

Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-176 ТК РФ), а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — они предоставляются работникам только по основному месту работы.

Долгое время спорным являлся вопрос о выплате пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам — совместителям. С начала положительно был решен вопрос об оплате пособий внутренним совместителям.

Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-Ф «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» была предусмотрена выплата пособия по всем местам работы застрахованного лица. Лицам, работающим на условиях внешнего совместительства, предусмотрена выдача второго листка нетрудоспособности.

Важным новшеством, установленным вышеназванным законом, является то, что с 01.01.2007 для назначения пособия учитывается не непрерывный, а общий трудовой стаж. Для внешних совместителей страховой стаж рассчитывается на основании копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется место работы, средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Им также гарантирована компенсация стоимости проезда и проживания, а также оплата суточных. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Поскольку совместительство представляет собой выполнение сотрудником другой работы в свободное время от основной, командировка по месту основной работы является уважительной причиной отсутствия работника — совместителя. Для подтверждения командировки необходимо предоставить копию распоряжения (приказа) о командировке или командировочного удостоверения с места основной работы в организацию, в которой работник является совместителем. На время командировки работник должен оформить отпуск за свой счет. В случае направления в командировку организацией, в которой он работает по совместительству, оформить такой отпуск необходимо по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме.

Например, при увольнении совместителям в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата, работодатель должен выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за указанным работником не сохраняется, поскольку считается, что он трудоустроен по основному месту работы (ст. 178 ТК РФ) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с.

13 См. там же .

Расторжение трудового договора с совместителем

Основания для прекращения трудового договора как совместителя, так сотрудника, не работающего по совместительству, установлены в ст. 77 ТК РФ. Но имеется и специфическое основание для увольнения совместителя — прием на ту же должность сотрудника, который будет работать на постоянной основе. Увольнение совместителя в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, т.к. он может предложить ему другое место работы.

Совместитель в соответствии со ст. 288 ТК РФ должен быть письменно уведомлен за две недели до предполагаемого увольнения. Работнику в этом случае в трудовой книжке должна быть произведена запись «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Однако работодателю не следует забывать, что он не сможет воспользоваться этой нормой при увольнении по своей инициативе беременной женщины (за исключением случаев ликвидации организации), работавшей по совместительству, работника, в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ) поскольку на совместителей распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством 13 . При увольнении совместителя работодатель должен соблюдать правила прекращения трудового договора.

Заключение

Общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей является особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем.

Вместе с тем, наряду с данным основанием существует ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей: особые условия труда, принадлежность к определенной отрасли экономики, личные особенности работника, территориальный признак.