«Управление персоналом в организации

Дипломная работа

Тема дипломной работы является актуальной, так как отсутствие эффективной кадровой политики создает почву для снижения качества медицинских услуг и качества медицинской помощи всей системы охраны здоровья. Также это негативно отражается на имидже организации, на уровне заработной платы персонала, социальном, психологическом климате внутри коллектива. Высокая квалификация специалиста определяется специализированными знаниями, навыками и умениями, которые он приобретает в ходе грамотной и эффективной кадровой политики организации.

Кадровая политика в организации здравоохранения это одно из

главнейших направлений в работе с медицинским персоналом, которое содержит в себе систему методов, принципов, реализуемых кадровой службой организации.

Целью кадровой политики является развитие системы управления персоналом организации здравоохранения, связанной с рациональным планированием подготовки, трудоустройства кадров, с обучением современным образовательным программам, которые дают возможность обеспечить рост профессионального уровня, высокую результативность и эффективность работы всей системы охраны здоровья.

Управлять персоналом в организации здравоохранения необходимо учитывая проблемы внутри организации, также учитывая экономическое, социальное положение.

Грамотное и эффективное управление медицинским персоналом возможно в результате анализа деятельности медицинской организации и определении кадрового потенциала, кадровой стратегии.

Малоизученными остались вопросы грамотной продуманной кадровой политики, кадровой стратегии в медицинских организациях в условиях рынка для достижений целей учреждения.

Изучали данную тему такие научные деятели как С.А.Столяров, А.Я.Кибанов, Т.Ю.Базаров, И.В.Дуракова, Б.Л.Еремин [2,5,6,7].

Целью исследования является анализ современной научной литературы по теме исследования, анализ системы управления персоналом, анализ кадровой политики в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва».

Объектом исследования является ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва».

Предметом исследования является система управления персоналом и кадровая политика ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва».

В соответствии с поставленными целями требуется решить следующие основные задачи: 1) изучить теоретические вопросы по управлению персоналом, кадровой политики организации и основные направления развития кадровой политики; 2) дать краткую общую характеристику региона, общую характеристику ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» 3) провести анализ и оценку основных показателей деятельности ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»; 4) проанализировать кадровое обеспечение, количественный и качественный состав, структуру и движение персонала, систему управления персоналом и кадровую политику в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»;

3 стр., 1106 слов

Жилищная политика в Республике Беларусь. Право граждан на жилье

... жилищной политики оказало принятие Конституции Республики Беларусь. Конституционное право на жилище выражает сущность удовлетворения жилищных потребностей общества, т.е. является фундаментальным правом, от которого зависит система конкретных жилищных прав ... развития Республики Беларусь в 2004 году предусмотрен рост объема подрядных работ, выполняемых собственными силами организаций всех ...

5) сформировать выводы, дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва. Были использованы такие методы исследования, как наблюдение и сравнительный анализ, матричный метод, метод анкетирования, метод классификации, материалы аттестации, изучение нормативных документов. Практическая значимость работы характеризуется тем, что результаты, полученные, в ходе исследования и выводы могут быть использованы в управленческой деятельности организации.

Глава 1. Управление персоналом в организации:

кадровая политика

1.1 Сущность понятия управления персоналом и модели управления

Для раскрытия темы дипломной работы вначале необходимо дать определение основным используемым терминам и понятиям. В соответствии со словарем П.В.Журавлева «Персонал» [3].

Персонал (от лат.personalis- личный) – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. д) или к профессии ( управленческой, административной, инженерной, технической и т.д) [3].

Человеческие ресурсы — понятие, которое характеризует содержание, качество кадрового состава или персонал предприятия, рабочую силу, ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. [3].

Одной из главных составляющих современного менеджмента является управление персоналом. До определенного периода отношения между наемным работником и работодателем имели противоречивый характер, для работников в организации была установлена жесткая регламентация всех процедур взаимодействия. В последнее десятилетие XX века была пересмотрена «концепция управления персоналом». Управление персоналом в организации это деятельность руководящего состава организации и специалистов различных подразделений организации, направленная на разработку методов и принципов управления, концепции и стратегии кадровой политики. Концепция управления персоналом это определение сущности, содержания, критериев, методов, целей и задач управления персоналом. Концепция управления включает в себя также разработку методологии и технологии управления персоналом, разработку выстроенной системы управления.

Руководитель организации видит в персонале, прежде всего ресурс, который имеет стоимость и потенциал для производства чего-либо. При разумном подходе к достижению поставленной цели, человек посоянно совершенствуется и развивается, что способствует повышению эффективности работы организации.

Для эффективной работы в организации должна существовать атмосфера сотрудничества. То есть сотрудничество должно быть в небольших рабочих группах, работа должна быть ориентирована на удовлетворение потребителя, персонал должен быть вовлечен в достижение целей организации, также должно быть делегирование ответственности лидерам групп и управление должно проводиться по иерархической лестнице.

68 стр., 33588 слов

Управление персоналом предприятия

... В.И. и др. авторов. Цель работы – разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации. Задачи работы 1. Охарактеризовать теоретико-методологические аспекты управления современными предприятиями. 2. Провести анализ управления ООО "-". 3. Определить ...

В связи с этим выделяем отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1).

Табл.1.

Отличия понятий «управление персоналом»

и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом Управление человеческими

ресурсами основа сотрудничество Планирование, мониторинг,

контроль

Решение проблем Совместно с работником или его Через других менеджеров

представителем Люди Более тесные взаимоотношения и Эффективная рабочая сила

взаимоотношения напрямую без учета потребностей,

менеджеров и их подчиненных, связанных с работой

удовлетворяя по возможности их

потребности

Учитываются личностные качества Является неотъемлемой

людей частью общего управления

организацией. Роль

менеджмента сведена к наему

необходимого количества

людей с определенными

навыками и по

соответственной цене,

поддерживаются другие

менеджеры и их направления

Модели управления персоналом

Основные модели управления персоналом представлены на рис. 1.

Модели управления персоналом

Управление по Управление Рамочное Управление на основе

целям посредством управление делегирования

мотивации

целям Партисипативное Предпринимательское

управление управление

Рис .1. Модели управления персоналом

Управление по целям характеризуется наличием управленческой системы с заданной целью при наличии децентрализованного руководства. Это система управления мышления, поведения членов группы. Основное внимание направлено на мотивацию человеческих ресурсов, развитие сотрудничества [3].

Дальнейшие мероприятия планируются по результптам принятых решений.

Управление посредством мотивации в основе находится изучение потребностей, интересов, личных целей сотрудника организации. При развитии данной модели управления ориентиры направлены на развитие человеческих ресурсов, на выбор эффектифной модели мотивации. Существуют различные мотивационные модели управления, наиболее из них распротраненные представлены на рис. 2.

использование материальных Рациональная мотивационная стимулов посредством

модель награждения или взыскания по

результатам работы

развитие внутренних мотивов

человека через

самовыражение, развитие

инициативы в работе, Мотивационная модель

признание заслуг, расширение

самореализации

ответственности и

самостоятельности,развитие

профессионального роста и

карьеры

развитие сотрудничества, Мотивационная модель партнерских отношений,

соучастия участие в управлении,

делегирование полномочий

Рис.2. Различные мотивационные модели управления

Модель рамочного управления дает позволение на самостоятельное принятие решений в пределах ранее установленных рамок. При такой модели управления существует определенная последовательность действий: определение задачи, ее получение сотрудником, наличие соответствующей информации, определение рамок самостоятельности и способы участия руководителя. Данная модель создает условия для инициативных сотрудников, развивает самостоятельность и ответственность, формирует рост удовлетворенности трудом, развивает корпоративное руководство.

30 стр., 14818 слов

«Кадровое обеспечение системы развития образовательной организации»

... трудовых ресурсов организации. Все это обуславливает необходимость поиска новых подходов и принципов управления персоналом организации, а также системы кадрового обеспечения организации. Управление кадрами организации - ... исследования: изучить и проанализировать модель кадровой политики для образовательных учреждений. Объект исследования: кадровая политика современного образовательного учреждения. ...

Управление на основе делегирования или Бад-Гарцбурская модель подразумевает перевод задач на более низкий уровень. Эта модель отличается от модели рамочного управления. Для этой модели характерна яркая постановка задач, четкое определение границ принятия решений, четкое распределение ответственности за действия и результат.

Имеет следующие принципы (рис.3).

Решения на производстве принимаются только на тех уровнях, где есть

необходимость и где они реализуются

Решения на производстве принимаются многими сотрудниками, а не по иерархии

Каждому сотруднику необходимо определить четко ограниченное поле деятельности,

в пределах которого он может принимать самостоятельные решения

Мера ответственности должна делегироваться работникам подразделений, которые

занимаются данной проблемой

Распределение задач должно идти снизу вверх только тех решений, которые не входят

в компетенцию нижнего уровня

Взаимоотношения между руководителем и сотрудником должны быть определены и

документально оформлены.

Рис. 3. Принципы Гарцбургской модели

Партисипативное управление. Работник из объета управления превращается в субъект управления, кторый самостоятельно принимает решения. При данной модели управления сотрудник организации реализует свои потребности в самовыражении, признании, участии. На предприятии идет рост качества продукции и производительности труда. Предпринимательское управление. Для данной модели управления характерно развитие предпринимательской активности внутри организации. Предпочтение отдается демократичной форме управления, без принуждения. На выбор какой-либо модели управления влияет корпоративная культура и стратегия, организационная среда.

1.2 Философия организации и философия управления персоналом

Система управления персоналом, работа этой системы и развитие подчинены определенным нормам, правилам, принципам, в результате чего формируется философия организации.

Философия управления персоналом говорит о том, что работающий сотрудник организации может удовлетворить свои личные потребности. Для этого в организации должны существовать доверительные, справедливые отношения. Это должно быть на фоне возможности сотрудника активно участвовать в производстве, принимать решения, используя свои способности, организованная работа в безопасности. Соответствие философии создает благоприятный климат внутри организации и повышение эффективного развития организации [7].

Философия организации должна быть документально оформлена и отношения персонала должны быть строго документально регламентированы. Содержание документа «Философия организации» имеет следующие пункты (Табл. 2).

Табл.2. Содержание документа «Философия организации» 1.Цели организации 2.Задачи организации 3.Декларирование обязанностей сотрудника организации 4.Декларирование прав сотрудника организации 5.Нравственные и деловые качества сотрудника организации, требования 6.Характеристика рабочего места 7.Характеристика условий труда

Философия управления персоналом в разных странах отлична друг от друга.

В Японии философия управления персоналом основана на уважении к старшим, чувстве коллективизма, преданности сотрудника организации, сотрудник имеет высокий уровень социальных гарантий (пожизненный найм) [5].

39 стр., 19260 слов

Система пожарной сигнализации оповещение о пожаре и управление ...

... Помещения объекта: помещение охраны, офисные помещения, кабинет директора, приемная, кухня, конференцзал, коридор, санузлы, электрощитовая, архив, склад. В соответствии с заданием требуется оборудовать здание автоматической системой пожарной сигнализации. Размер ...

Европейская философия управления персоналом основана на человеческих ценностях, для нее характерно уважительное отношение к личности работника, мотивационная модель управления. Также есть возможность постоянного повышения квалификации, гарантированная заработная плата.

Российская философия управления имеет черты и европейской, и японской философии управления. Зависит от размеров самой организации, формы собственности, особенностей отрасли. Управление персоналом имеет обширный охват функций от принятия и до увольнения сотрудника организации:

  • это отбор, прием или наем на работу;
  • оценка персонала при аттестации, приеме;
  • адаптация на рабочем месте;
  • мотивация и стимулирование труда;
  • организация труда и соблюдение профессиональной этики;
  • управление стрессом и конфликтами;
  • создание условия для безопасной работы;
  • переподготовка и обучение персонала;
  • управление карьерой и служебным продвижением;
  • управление социальным развитием.

1.3 Методы, принцины, структура системы упраления персоналом В результате управления персоналом руководитель организации опирается на определенные правила, нормы, положения, то есть принципы управления персоналом. Принципов управления персоналом большое количество, но есть ряд приципов, которые имеют место при всех условиях управления.

В связи с этим выделяют следующие принципы (рис.4).

Принципы управления

персоналом

научности Демократического плановости первого Сочетание

централизма лица единоначалия

Единства распорядительства Отбора, подбора, расстановки

кадров

Рис. 4. Принципы управления персоналом

Методы управления персоналом. В процессе работы организации существуют определенные способы воздействия на коллектив и отдельного сотрудника для координирования работы организации, то есть методы управления персоналом.

Выделяют три основных метода управления персоналом (Рис.5).

экономические методы

административные методы

социально-психологические методы

Рис.5. Три основных метода управления персоналом

Экономический метод управления. Способы и приемы воздействия на исполнителя через расчет соотношения затрат и результатов. При этом методе функионирует мотивационная трудовая деятельность сотрудников в основном с помощью материального стимулирования. Одним из главных экономических методов управления является технико-экономическое планирование. С помощью планирования формируется программа деятельности организации. Линейные руководители по утвержденным планам выполняют намеченную работу. Для достижения цели определяются критерии эффективности и результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане развития. То есть суть экономического метода управления заключается в мобилизации трудовой деятельности коллектива на достижение запланированных результатов.

Административный метод управления. Это метод прямого воздействия на исполнителя обязательного и приказного характера. В основе лежит четкая дисциплина, ответственность и принуждение. Административное воздействие осуществляется с помощью управления и организации процесса производства через регламентирование, нормирование и инструктирование. Административные регламены представляют собой положения о подразделениях организации, с установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью руководителей подразделений и других служб. Это позволяет проводить оценку результата деятельности структурного подразделения.

2 стр., 907 слов

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение ...

... об оплате труда, положении о кадровой службе и др. Целью курсовой работы является раскрытие значения кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом. Объект работы – система управления персоналом. Предмет работы – кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Таким образом, можно определить ...

Админстративное нормирование представляет собой обширное количество различных нормативов, например трудовые нормативы, т. е разряды, ставки или правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Админстративное нормирование всесторонне затрагивает всю деятельность организации.

Административное инструктирование проводится с помощью указаний и инструкций организации. Это могут быть должностные инструкции, методические рекомендации с определением методов, форм, порядка работы, протоколы и стандарты, которые определяют последовательность действий управленческого процесса.

Социально — психологический метод управления (моральное поощрение, социальное планирование, мотивация).

Принимается во внимание внутренний мир человека, личности, интеллект, воспитание для направления внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации. При данном методе управления используются личностные интересы сотрудника организации, интересы группы, коллектива.

При воздействии на отдельную личность используются психологические методы управления. При психологическом воздействии проводится устранение психологических конфликтов (обид, стресса, ссор), развитие карьеры сотрудника с учетом особенностей психологии каждой личности, формирование здорового климата, культуры поведения и образа жизни каждого сотрудника организации.

При воздействии на группу, коллектив используются социологические методы. При социологическом воздействии устанавливается место, назначение сотрудника в коллективе, определяются лидеры, обеспечивается их поддержка, обеспечиваются эффективные коммуникации и разрешение конфликтов внутри коллектива. Инструментом социологического метода является анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения и т.д. Позволяет собрать информацию для подбора, расстановки, оценки, обучения персонала организации, принятия кадровых решений.

Структура системы управления персоналом

Существуют различные структуры системы управления персоналом, среди которых выделяют:

  • организационную структуру системы управления персоналом;
  • функциональную структуру системы управления персоналом;
  • штатную структуру системы управления персоналом;
  • ролевую и социальную структуру системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом. Структура системы управления персоналом определяется видом и деятельностью организации [2].

I вариант — служба управления персоналом является штабным подразделением и подчинена руководителю по администрированию. При этом варианте сосредоточение всех центральных координирующих служб происходит в одной подсистеме (Рис.6).

Руководитель

Исследования и Производство Реализация Администрирование разработки

Планирование Финансы и Организация Служба УП

бух.учет управления

Рис.6. I вариант службы управления персоналом

II вариант – служба управления персоналом подчинена руководителю организации. В данном случае исключается многоуровенность подчинения кадровой службы, контроль осуществляется только руководителем организации. Используется небольшими организациями (Рис.7).

20 стр., 9559 слов

Управление охраной труда в учреждениях здравоохранения

... Цель дипломной работы: анализ состояния охраны труда в учреждении и предоставление социальных гарантий работникам здравоохранения на основе практической и научно - исследовательской работы. Задачи исследования: Изучение законодательных актов по охране труда. Изучение нормативных документов по охране труда в области здравоохранения. ...

Руководитель

Финансовый Директор по Технический Коммерческий

директор производсту директор директор

Служба УП

Рис.7. II вариант службы управления персоналом

III вариант – служба управления персоналом подчинена руководителю организации, но находится на втором уровне руководства. Служба управления персоналом имеет определенный статус, но заместители руководителя еще не готовы к ее восприятию как второго уровня управления (Рис.8).

Руководитель

Служба УП

Финансовый Директор по Технический Коммерческий

директор производству директор директор

Рис. 8. III вариант службы управления персоналом

IVвариант — служба управления персоналом включена в руководство организацией на равных правах наряду с другими подсистемами управления. Является наиболее распространенной в современном производстве (Рис.9).

Руководитель

Финансовый Директор по Технический Коммерческий Служба УП

директор производству директор директор

Рис. 9. IV вариант службы управления персоналом

Для построения организационной структуры необходимы такие данные как расчет числа уровней управления, расчет численности персонала, типовые структуры управления.

Функциональная структура системы управления персоналом. Эта структура представляет собой разделение функций управления между руководителем и разными подразделениями организации.

Для определения функциональной структуры используется матричный метод распределения функций управления (Табл.3).

Табл. 3.Функциональная структура организации Наименование Функциональные подразделения и должностные лица функции 1 2 3 4 и т.д 1.Подбор, расстановка кадров

2.План потребности в персонале 3.Прием, перевод, увольнение работника 4. Причины текучести кадров 5. Контроль над правильным использованием персонала

Матричный метод позволяет увидеть четкое распределение функций между руководителями и подразделениями, определить последовательность операций.

Штатная структура системы управления персоналом. Позволяет определить перечень должностей, состав структурных подразделений, размеры должностного оклада, фонд заработной платы. В основе определения штатной структуры находятся такие данные как — нормативы численности и заработной платы;

  • плановые объемы производства;
  • схема организационной структуры управления;
  • фактические штатные расписания. Для этого необходимо разработать следующие документы:
  • расчет численности персонала;
  • фонд заработной платы;
  • штатное расписание.

Ролевая и социальная структура системы управления персоналом Позволяет определить членов коллектива по участию в процессе производстве по творческим, поведенческим и коммуникационным ролям.

Главными методами определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, материалы аттестации, наблюдение, тестирование результаты проведенных ролевых игр. Социальная структура позволяет определить коллектив по социальным показателям, таким как совокупность групп по возрасту, полу, социальному статусу, образованию, семейному положению.

7 стр., 3114 слов

Управление организацией Московское общество оценщиков и ее структурными ...

... Организации “Московское Общество Оценщиков” (далее по тексту – РОО “МОО”) в общем плане. Помимо этого были прослежены связи данной организации с другими организациями. Была изучена структура и методы управления в данном учреждении. ...

Для анализа социальной структуры необходимо исследовать:

  • листки по учету кадров;
  • результаты социологических исследований;
  • материалы аттестационных комиссий;
  • приказы по кадровым вопросам.

1.4 Кадровая политика в организации, кадровая стратегия

Любая организация имеет свою политику, то есть систему правил, по которым существует сама система в целом и входящие в эту систему люди.

По Кибанову А.Я [7] кадровая политика подразделяется на кадровую политику организации и кадровую политику государства.

Кадровая политика государства рассматривается как сформированная стратегия кадровой работы, определенные цели и задачи, научные принципы подбора, развития персонала, усовершествованные методы и формы работы с персоналом в определенный период развития государства.

Кадровая политика организации это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом» [7].

Из этого следует, что в кадровой политике необходимо, прежде всего, сформировать стратегию управления персоналом организации, учитывая стратегию развития организации.

Научные труды Ереминой Б.Л и Базарова Т.Ю [6] гласят о том, что «кадровая политика-составная часть стратегически ориентированной политики организации».

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса между процессами обновления, сохранностью качественного и числового состава персонала в соответствии с потребностями организации, рынком труда.

Данные авторы в своих работах объясняют не только сущность кадровой политики, но также здесь показана взаимосвязь кадровой политики с внешней средой.

На формирование и развитие кадровой политики влияют факторы внешней и внутренней среды (Рис.10).

Рис.10. Факторы, влияющие на разработку кадровой политики.

Факторы внешней среды не зависят от организации, но при этом организация для правильного определения своих потребностей в персонале должна их учитывать. Например, ситуация на рынке труда (политика в области здравоохранения, демография), нормативные ограничения (трудовое законадательство, охрана труда).

Факторы внутренней среды поддаются управленческим влияниям организации и зависят от самой организации. Это цели организации, стиль управления и руководства, условия труда, качественные характеристики персонала.

По степени открытости различают открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике все аспекты в организации прозрачны для персонала на любом уровне, то есть для работы доступна любая должность, начиная от низшего звена и заканчивая самым высшим звеном.

При закрытой кадровой политике замещение вакантных должностей происходит только из числа работающего персонала, и новый персонал включают, начиная с низших рядов.

19 стр., 9001 слов

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ В ОТДЕЛЕНИИ

... совершенствованию работы медицинской сестры в отделении операционный блок. Таблица 1. Задачи и методы исследования. Задачи Единица ... центр священнодействия работников двух специальностей – хирургии и анестезиологии. Для реализации этих условий предусматривают мероприятия организационного и ... участвовать в сестринском уходе. Кроме того, на хирургической медсестре лежит ответственность за оборудование и ...

Также различают такие виды кадровой политики как пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет определенной программы по работе с персоналом, отсутствует прогноз потребности в кадрах, нет оценки работы персонала, кадровая работа направленна на устранение негативных последствий. Конфликты устраняются любыми способами, без анализа проблемы и развития возможных последствий.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации контролирует негативные аспекты в работе персонала, ориентировано на устранение причины конфликта, принимает определенные меры для локализации кризиса. Превентивная кадровая политика. Развивется при обоснованном прогнозе развития ситуации. В планах развития организации имеется краткосрочные и среднесрочные прогнозы кадровой потребности, в количественном и качественном составе, определены задачи по развитию персонала. Главной проблемой являются разработки целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Руководство организации не только прогнозирует развитие ситуаций, но и имеет средства воздействия на эти ситуации. Также руководством проводится постоянно мониторирование и коррекция программ в связи с внешней и внутренней ситуацией.

1.5 Кадровое обеспечение учреждений здравоохранения

на современном этапе

Учреждения здравоохранения России представляют собой отрасль экономики со своим финансированием и материально-технической базой.

По данным Министерства здравоохранения Российской Федерации в учреждениях здравоохранения России трудится более 2,5млн. человек.

Но, тем не менее, дефицит в кадровых ресурсах здравоохранения сохраняется. По количеству врачей и обеспеченности населения врачами Россия находится на первых позициях. Но проблема кадрового потенциала остается, так как сохраняется территориальный дисбаланс от избытка до нехватки числа кадров по разным субъектам Российской Федерации. Количественный состав медицинских кадров больше сосредоточен в городе, чем на селе и в отдаленной местности. Работа и жизнь в сельской и отдаленной местности малопривлекательна для медицинских кадров по таким причиинам как низкая оплата труда, низкие социально-бытовые условия, отсутствие развитой инфраструктуры, коммуникаций, слабая материально-техническая база сельских лечебных учреждений.

Наличие высокоспециолизированных кадров является одной из главных составляющих здравоохранения любой страны. По данным Министерства здравоохранения Российской Федерации в отрасли здравоохранения не хватает около 40 000 врачей (табл. 4).

(на 10 000 населения) Табл.4.Численность врачей всех специальностей

Территория Врачи всех специальностей

2014 2015 2016 рейтинговое

место Российская Федерация 48,5 45,9 46,4 Северо-Западный

57,5 54,5 56,4 1 федеральный округ Северо-Кавказский

41,6 39,5 40,7 8 федеральный округ Сибирский

50,1 47,0 47,5 3 федеральный округ Республика Тыва 47 48,9 50,2 26 Чеченская Республика 26,5 27,0 28,1 85

Российская Федерация состоит из 8 федеральных округов и 85 субъектов. Наибольшая численность врачей всех специальностей наблюдается в Северо-Западном федеральном округе, наименьшая численность врачей наблюдается в Северо-Кавказском федеральном округе.

Республика Тыва по численности врачей всех специальностей находится на 26 позиции из 85-и [16,24].

Из-за дефицита медицинских кадров в ряде субъектов Российской Федерации наблюдается снижение качества оказываемой медицинской помощи.

Решение дефицита врачебных кадров, возможно, такими мерами как целевая подготовка медицинских кадров на контрактной основе, стимулирование труда, повышение оплаты труда, формирование Федерального регистра медицинских кадров России. Формирование эффективной системы оплаты труда лежит также в основе стимулирования и управления медицинскими кадрами здравоохранения.

Глава 2. Анализ управления персоналом и

кадровой политики ГБУЗ РТ

«Перинатальный центр Республики Тыва»

2.1 Общая характеристика региона

2.1.1 Регион 17

2.1.2 Географическое положение: Республика Тыва расположена в Центральной Азии, на юге Восточной Сибири, в верховьях реки Енисей. По югу и юго-востоку — государственная граница с Монголией (протяженность 1371,2 км), на востоке регион граничит с Республикой Бурятия, на северовостоке – с Иркутской областью, на западе — с Республикой Алтай, на северозападе и севере — с Республикой Хакасия и Красноярским краем (Рис.11).

Рис.11.Карта Республики Тыва 2.1.3 Административная характеристика:

Республика Тыва — субъект Российской Федерации.

Федеральный округ- Сибирский

В составе Республики Тыва находятся 143 муниципальных образований.

Площадь — 168 604 км² (0,98 % территории России).

Население — 321 722 человек:

  • из них 54,2% проживает в городской местности, 45,8% — сельские жители;
  • мужчин — 47,8% , женщин — 52,2% Плотность населения — 1,91 чел./км² (2018).

Столица — город Кызыл с населением 115,9 тыс. человек

В системе здравоохранения Республики Тыва функционирует 40 медицинских учреждений: больниц, диспансеров, медицинских центров, перинатальный центр, санаторий.

В системе здравоохранения республики работает 1439 специалистов с высшим профессиональным медицинским образованием, 4516 специалистов со средним профессиональным медицинским образованием [11].

Показатель обеспеченности врачебными кадрами медицинских организаций здравоохранения республики составил 45,6 на 10 тыс. Показатель обеспеченности средним медицинским персоналом медицинских организаций республики составил 143,0 на 10 тыс. населения. Укомплектованность врачебными кадрами 63,1%,укомплектованность средним медицинским персоналом 89,2%

Сохраняется тенденция к повышению уровня квалификации медицинских работников: сертификат специалиста имеют 1382 врача (97,5%) и 4237 (96,4%) средних медицинских работников. Количество медицинских работников, имеющих квалификационные категории, у врачей составляет 644 человека (45,4%), у средних медицинских работников — 2020 человек (45,9%).

2.2 Анализ и оценка показателей деятельности ГБУЗ РТ

«Перинатальный центр РТ»

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» это ведущее учреждение здравоохранения республики, оказывающее высококвалифицированную акушерско-гинекологическую, неонатологическую помощь женщинам и новорожденным детям. В соответствии с приказом Министерства здравоохранения Россий Федерации № 572н от 01.11.2012г «Об утверждении порядков оказания медицинсой помощи по профилю «акушерство и гинекология» ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» относится к III А группе учреждений, который имеет в своем составе отделение анестезиологии-реаниматологии для женщин, отделение реанимации и интенсивной терапии новорожденных, отделение патологии новорожденных и недоношенных детей (II этап выхаживания), акушерский дистационноконсультативный центр с выездными анесезиолого-реанимационными бригадами [20].

Официальное наименование бюджетного учреждения: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва». Сокращенное наименование: ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ».

Почтовый и юридический адрес учреждения: 667000, Республика Тыва, город Кызыл, улица Оюна Курседи, 159 а

Учредителем и собственником имущества бюджетного учреждения является Республика Тыва, органом исполнительной власти Республики Тыва является Минестерство здравоохранения Республики Тыва.

Основной целью деятельности бюджетного учреждения является обеспечение гарантированного Конститутцией Российской Федерации права граждан на охрану здоровья матери и ребенка, укрепление репродуктивного здоровья населения, совершенствование медико-генетического консультирования, уменьшение репродуктивных потерь, снижение заболеваемости беременных женщин и новорожденных детей, улучшение демографических показателей, удовлетворенность населения медицинской помощью [10].

Предметом деятельности бюджетного учреждения является оказание медицинской помощи женщинам в период беременности, родов, послеродовой период, новорожденным детям, а также гинекологическим больным по сохранению и восстановлению репродуктивной функции.

Основной вид деятельности учреждения – медицинская деятельность.

Учреждение осуществляет консультативно-диагностическую, лечебную, профилактическую, экспертную, реабилитационную, специализированную, в том числе высокотехнологическую медицинскую деятельность.

Право на проведение данных видов деятельности лицензировано государственной лицензией [19].

Коечная мощность учреждения и структура

Учреждение развернуто на 347 коек из них: отделения патологии беременных-64 койки, акушерское отделение – 128 коек, отделение реанимации и интенсивной терапии новорожденных – 21коек, отделение патологии новорожденных и недоношенных детей -25 коек, отделение анетезиологии и реанимации женщин-12 коек, гинекологическое отделение -77 коек, акушкрского ухода – 20 коек.

Структура ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»: 1.Административно-хозяйственная часть; 2.Акушерский стационар №1: 1) акушерское отделение№1 с операционно-родовым блоком на 64 койки; 2) акушерское отделение патологии беременных №1 на 30 коек; 3) отделение анетезиологии и реанимации женщин на 12 коек; 4) отделение новорожденных №1 (совместное пребывание матери и ребенка); 5) отделение реанимации и интенсивной терапии новорожденных№1 на 12коек; 6) отделение реанимации и интенсивной терапии новорожденных№2 на 9коек; 7) отделение патологии новорожденных и недоношенных детей на 25 коек; 3.Акушерский стационар №2: 1) акушерское отделение№2 на 64 койки; 2) акушерское отделение патологии беременных №2 на 34 коек; 3) отделение новорожденных №2 (совместное пребывание матери и ребенка); 4.Амбулаторно — поликлиническая часть: 1) консультативно-диагностическое отделение; 2) женская консультация; 3) медико-генетическая консультация (отделение охраны репродуктивного здоровья женщин и детей); 5.Гинекологическое отделение на 77коек; 6.Вспомогательные службы: 1) клинико-диагностическая лаборатория; 2) отделение лучевой и функиональной диагностики

Управление ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Тыва, Уставом.

Высшим должностным лицом бюджетного учреждения является главный врач. Главный врач осуществляет следующие функции:

  • руководство деятельностью учреждения;
  • соблюдает требования законодательства Российской Федерации и Республики Тыва, Устава, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора;
  • организует и контролирует работу учреждения по оказанию и предоставлению качественных медицинских услуг населению;
  • обеспечивает эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений, организацию административно-хозяйственной, финансовой деятельности;
  • обеспечивает целевое и эффективное использование денежных средств учреждения, а также имущества;
  • обеспечивает выполнение всех плановых показателей деятельности учреждения;
  • утверждает структуру и штатное расписание учреждения;
  • осуществляет анализ деятельности учреждения и на основе оценки показателей ее работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы;
  • обеспечивает работникам своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;
  • совершенствует организационно-управленческую структуру, планирование и прогнозирование деятельности, формы и методы работы Учреждения;
  • осуществляет подбор кадров, их расстановку и использование в соответствии с квалификацией;
  • организует и обеспечивает получение работниками учреждения дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
  • представляет организацию в государственных, судебных и иных органах[10].

ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» оказывает медицинскую помощь в соответствии с Территориальной программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российсой Федерации за счет средств федерального, республиканского бюджетов, средств обязательного медицинского страхования и других источников в соответствии с Российским законодательством.

Планово – экономические показатели стационаров

ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

Характеристика планово-экономических показателей учреждения отражена в табл.5.

Табл.5.

Характеристика планово – экономических показателей акушерских и

гинекологических стационаров

Плановые показатели 2017г 2016г 2015 г СФО РФ

Акушерские стационары Среднее число работы койки в году 235,9 239,2 232,6 257 277 Среднее длительность пребывания 5,4 5,4 5,1 6,1 5,9

Оборот койки 43,1 43,8 32,4 23 25

% выполнения 126,8 126,6 123 —

Гинекологическое отделение Среднее число работы койки в году 306 311 332 325 312 Среднее длительность пребывания 6,1 6,1 5,7 11,5 6,4 Оборот койки 50 52 58 28,2 25

% выполнения 98 108,2 103,7 —

За отчетный год акушерские стационары с 15.06.2017г по 17.07.2017 г закрывались поочередно на косметический ремонт в соответствии с графиком. Таким образом, отделения не работали по 32 дня в отчетном году. Работали по 333дня. Показатели по выполнению плана (перевыполнение) за 2015-2017г остаются практически на одном уровне (2017г-126,8%,2016г-126,6%, 2015г123%).

По средней занятности койки в году наблюдаются незначительные изменения (от 235,9-2017г до 232,6 -2015г) меньше, чем по РФ и СФО. Средняя занятость койки в году по РФ – 277, СФО-257. Средная длительность пребывания на койке составляет 5,4 дня в 2017г, остается на одном уровне с 2016г меньше, чем по РФ – 5,9,по СФО-6,1. Оборот койки в 2017г – 43,1 против 32,4 в 2015г, что выше уровня показателя РФ (25).

По положению акушерская койка в году должна отдыхать 5-6 дней в году. В гинекологическом отделении в 2017г план койко-дней выполнен на 98%, среднее число занятости койки в году составило 306.Оборот койки несколько снизился в сравнении с прошлыми годами до 50, при средней длительности пребывания больного на койке 6,1 на уровне прошлого года. По обороту гинекологической койки (50) превышает показатели РФ в 2раза (РФ-25).

Объемные показатели амбулаторно-поликлинической службы

В 2017 г. план посещений в консультативно-диагностическом отделении по акушерству и гинекологии выполнен на 93%.

Количество обращений по заболеваемости в КДО в 2017 г – 3661, что на 689 случаев ниже планируемого объема (план обращений по заболеваемости в 2017 г — 4350).

Объемные показатели амбулаторно-поликлинической службы отражены в табл.6.

Табл.6.Объемные показатели амбулаторно-поликлинической службы

Консультативно-диагностическое отделение

посещения обращения

план факт план факт 2015 г 13120 18903 7489 6553 2016 г 16711 18432 7009 14990 2017 г 18991 17709 4350 3661

Женская консультация

посещения обращения

план факт план факт 2015 г 37711 8991 12652 2016 г 46664 9332 14568 2017 г 46568 10534 14944

При анализе видно, что снижение количества обращений по заболеваемости можно связать, с тем, что отделение работает не на полную мощность. Нормативы выполнения объемов по акушерству и гинекологии рассчитаны на 7 врачебный ставок, хотя фактически занято 5,5. Следует отметить, что из занятых 5,5 ставок к концу 2017 года фактически работало 3 полные и два совместителя (гинеколог – эндокринолог, кабинет патологии шейки матки), остальные ставки были свободными по причине производственной необходимости, очередного отпуска врача и длительного нахождения на больничном листе. Дефицит врачебных кадров, несомненно, является ведущей причиной неполного выполнения объемных показателей.

Всего в учреждении работает 128 врачей и 355 среднего медицинского персонала.

Доступность медицинской помощи можно оценить по обеспечению населения медицинскими кадрами, представленной в табл. 7.

Табл.7. Обеспеченность населения врачами и средними медицинскими

работниками ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

наименование Численность в обеспеченность %

2017г (на 10 000 населения)

по фактически учреждение по РТ по РФ

штату 2017 2016 2015 2016 2015 2016 2015

Врачебный 225,25 128 39,7 38,9 38,5 45,0 41,4 37,2 37,1 персонал Средний 374,25 355 110,0 111,8 105,4 133,5 122,5 88,2 89,4 медицинский персонал

За 2017г обеспеченность населения врачами — 39,7% незначительно выросла на 0,8% в сравнении с 2016г и на 1,2% с 2015г. В целом показатель обеспеченности врачами учреждения находится выше показателя обеспеченности врачами по Российской Федерации и ниже, чем по республике.

По обеспеченности средним медицинским персоналом: учреждение средним медицинским персоналом полностью обеспечено и показатели обеспеченности средним медицинским персоналом в учреждении выше, чем по РФ. Источники финансирования ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» (таб.8).

Табл.8. Источники финансирования ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» за 2016-2017г Источник финансирования 2016г 2017г

тыс. руб. тыс. руб. Бюджет 209 132,150 230 045,370 Фонд обязательного медицинского 290 063,710 319 070,07 страхования

Продолжение табл.8. Платные услуги 7 403,760 8 144,101 Итого 506 599,62 557 259,541

Основными источниками финансирования ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» [11] служат фонд обязательного медицинского страхования, что составляет 57% от общего финансирования и средства бюджета, составляющие 41,54%, платные услуги составляют малую часть финансирования 1,46%.

Структура расходов ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» (таб.9).

Табл.9.

Состав и структура расходов ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» Показатели 2016г 2017 Фонд оплаты труда 305 142,15 335 656,36 Медикаменты 82 629,15 90 892,06 Питание 17 804,05 19 584,45 Прочие статьи 71 885,44 79 073,98 Всего 477 460,79 525 206,86

По данным в таблице отмечаем, что наибольшее число расходов ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» начисляется на фонд оплаты труда и приобретение медикаментов.

Средняя заработная плата медицинского персонала

ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» Размер заработной платы медицинского персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» к 2018г повышен в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (табл.10).

Табл.10.

Показатели повышения оплаты труда отдельных категорий

медицинских работников

ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» категория Размер Размер Соотношение

среднемесячной среднемесячной среднемесячной

заработной платы зарплаты в РТ заработной платы

отдельной категории

работников и

среднемесячной

заработной платы в РТ

в%

2016 2017 2016 2017 2016 2017

врачи 53 170,0 56 371,0 26 725,5 27 050 198,9% 208,4% средний 26 670,0 27 156,5 26 725,5 27 050 99,8% 100,4% медицинский персонал младший 17 005,0 22 552,0 17 005 22 552 63,6% 83,4% медицинский персонал

К 2018г соотношение среднемесячной заработной платы отдельной категории работников ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» и среднемесячной заработной платы в Республике Тыва составило: врачи-208,4%, средний медицинский персонал-100,4%,младший медицинский персонал – 83,4%.

В табл.11. приведены сведения по коэффициенту совмешения

медицинского персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ».

Табл.11.

Сведения по коэффициенту совмещения

медицинского персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

за 2017г

Наименование Штатные Количество Коэффициент

единицы физических лиц совмещения

списочного

состава Врачебный персонал 225,25 128 1,75 Средний медицинский 374,25 355 1,05

персонал Младший медицинский 202,75 195 1,03

персонал

В соответствии с Коллективным договором, принятым на общем собрании коллектива 05 июля 2017г размер доплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливается с учетом содержания и объема дополнительной работы работникам по соглашению сторон трудового договора до 75 процентов от должностного оклада [11].

По причине низкой укомплектованности врачебных кадров 56,8% в 2017г коэффициент совмещения врачебного персонала остается максимальным и составляет 1,75. 2.3 Анализ укомплектованности, количественного и качественного

состава, структуры и движения персонала

в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»

Организационная структура управления ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» представлена на рис. 12.

Главный врач

Медицинский персонал врач Немедицинский

персонал

Зам.гл.врача Зам.гл.врача Зам.гл. врача Зам. гл. Зам.гл.врача Зам.гл.вр Отдел по по по педиатрии врача по по по АХЧ акушерско- организацио поликлин экономич.во кадров гинекологич нно- ической просам еской методическо работе помощи й работе

стационар Метод. стационар КДО Планово-экон. Хозяйствен.

кабинет отдел отдел гинекол.отд архив Жен.консу бухгалтерия гараж

льтация

Зам.гл.врача

по клинико экспертной работе

Рис.12. Структура управления ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

В Перинатальном центре существует линейно-функциональная организационная структура управления. Общая численность сотрудников учреждения на 2018г – 814чел.

Гендерный состав работников учреждения представлен в табл.12.

Табл.12.

Гендерный состав работников ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

№ Наименование численность Удельный вес

% 1 Мужчины 138 16,9 2 Женщины 676 83,1 3 Всего 814 100

Гендерый анализ показывает, что в учреждении работает 16,9% мужчин и 83,1% женщин.

Весь медицинский персонал подразделяется на персонал высшего, среднего и младшего звена.

Укомплектованность учреждения медицинским персоналом и немедицинским персоналом представлена в табл.13.

Табл.13. Укомплектованность персоналом ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» Наименование 2015 2016 2017 Укомплектованность

%

По Физ. По Физ. По Физ. 2015 2016 2017

штату лица штату лица штату лица Врачи 225,25 121 225,25 123 225,25 128 53,7 54,6 56,8 Средний 364 331 374,25 353 374,25 355 90,9 94,3 94,8 медицинский персонал Младший 202,75 190 202,75 198 202,75 195 93,7 97,6 96,1 медицинский персонал Прочий 123 123 136,75 130 136,75 136 100 95,0 99,4 персонал Всего 915 765 939 804 939 814 84,5 85,3 86,7

По данным таблицы видно увеличение численности сотрудников учреждения с 765 сотрудников в 2015г до 814 сотрудников в 2017г. Основную долю сотрудников учреждения составляют средние медицинские работники. Укомплектованность кадрами учреждения за 2015-2017г увеличилась и в целом по учреждению составляет 86,7%. В тоже время укомплектованность врачебного состава остается на низком уровне, практически без значительных изменений и составляет в 2017г 56,8%, что говорит о дефиците врачебных кадров

Показатели квалификации мединского персонала представлены в табл.14.

Табл.14.

Характеристика медицинского персонала ГБУЗ РТ

«Перинатальный центр РТ» по аттестационным категориям Наименование 2015 2016 2017 Врачи, имеющие высшую категорию 36,3% 30% 31,2%

Врачи, имеющие первую категорию 11,5% 11,4% 8,6% Врачи, имеющие вторую категорию 33% 10,5% 12,5% Врачи, не имеющие категорию 19,2% 48,1% 47,7% Итого врачи 100% 100% 100% Средний медицинский персонал, имеющий 31% 29,4% 27,3% высшую категорию Средний медицинский персонал, имеющий 8,3% 8,3% 7,6% первую категорию Средний медицинский персонал, имеющий 11,7% 9,7% 9,3% вторую категорию Средний медицинский персонал не имеющий 49% 52,6 55,8% категории Итого средний медицинский персонал 100% 100% 100%

Всего проаттестовано 52,3% врачей и 44,2% среднего медицинского персонала. По данным таблицы наблюдается снижение в учреждении числа врачей, имеющих первую квалификационную категорию и снижение числа среднего медицинского персонала с высшей, первой и второй квалификационной категорией. Это связано с увеличением численности сотрудников и с увольнением по собственному желанию врачей и среднего медицинского персонала по причине переезда (миграции) и трудоустройства в другие лечебные организации с лучшими условиями работы, а также по состоянию здоровья и выходом на пенсию. Анализ персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» по возрасту представлен в табл.15. Табл.15.

Характеристика персонала ГБУЗ РТ

«Перинатальный центр РТ» по возрасту

2015 2016 2017 возраст Численность Уд.вес Численность Уд.вес Численность Уд.вес

чел % чел % чел % До 35лет 368 48,1 382 45,51 396 48,64 36-45 208 27,18 212 26,36 187 22,98 46-50 93 12,16 101 12,56 113 13,88 51-60 79 10,33 92 11,45 97 11,92 свыше 60лет 17 2,23 17 2,12 21 2,58 итого 765 100,0 804 100 814 100

По данным таблицы видим, что наибольшее количество сотрудников составляют сотрудники до 35лет, что составляет 48,64% от общего количества. Далее по убывающему показателю: 36-45лет составляет 22,98%, 46-50лет составляет 13,88%, 51-60лет составляет 11,92% и наименьший процент 2,58% составляют сотрудники старше 60лет.

Анализ персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» по уровню образования представлен в табл.16. Табл.16.Характеристика персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» по уровню

образования Образование 2015 2016 2017

Численность Уд.вес Численность Уд.вес Численность Уд.вес

чел % чел % чел % Высшее 122 15,94 130 16,17 134 16,47 медицинское

Продолжение табл.16. Высшее 42 5,49 42 5,22 47 5,77 немедицинское Среднее 324 42,36 343 42,66 341 41,9 профессиональное медицинское Среднее 56 7,32 60 7,47 67 8,23 профессиональное немедицинское Среднее (полное) 221 28,8 229 28,48 225 27,63

общее

итого 765 100 804 100 814 100

По уровню образования основную долю составляют сотрудники со средним профессиональным медицинским образованием как наиболее многочисленная группа медицинских работников. Незначительно увеличилась численность сотрудников с высшим медицинским образованием 16,47% против 15,94% (128 врачей и 6 средних медицинских работника с высшим медицинским образованием) и численность сотрудников с высшим немедицинским образованием 5,77% против 5,49%.

Сотрудники со средним медицинским профессиональным образованием и сотрудники со средним общим образованием дали незначительное снижение численности по уровню образования с 2015 по 2017г.

Анализ персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» по стажу работы представлен в табл.17.

Табл.17.

Характеристика персонала ГБУЗ РТ

«Перинатальный центр РТ» по стажу работы Стаж работы 2015 2016 2017

Численность Уд.вес Численность Уд.вес Численность Уд.вес

чел % чел % чел %

До 1 года 174 22,75 214 26,62 249 30,59 1-5лет 162 21,17 174 21,64 164 20,15 5-10лет 112 14,63 115 14,30 113 13,88 10-15лет 84 11,0 80 9,95 76 9,34

Продолжение табл.17. свыше 15лет 233 30,45 221 27,49 212 26,04

всего 765 100 804 100 814 100

Анализ сотрудников по стажу работы показывает, что наибольший удельный вес в 2015 году имели сотрудники со стажем работы свыше 15лет ( 30,45%) и со стажем работы до 1 года (22,75%).

В 2016г также на 1 месте сотрудники со стажем свыше 15лет (27,49%) и со стажем до 1 года (26,62%).

В 2017г позиции сменились, и наибольший удельный вес имеют сотрудники со стажем работы до 1 года (30,59%) и на 2 месте сотрудники со стажем свыше 15лет (26,04%).Это говорит о том, что происходит «омоложение» кадров, приток молодых специалистов.

Анализ движения кадров [14] представлен в табл.18.

Табл.18.Анализ движения кадров ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

Показатели 2015 2016 2017 Численность работников 578 765 804 на начало года Принято за год, чел 394 131 147 Уволено за год, чел, в том 207 92 137

числе -по собственному 199 80 122 желанию -за нарушения трудовой — 2 1 дисциплины -выход на пенсию 8 10 14 Численность работников 765 804 814 на конец года Среднесписочная 572 760 801 численность, чел Коэффициент оборота по 6,88 1,72 1,83 приему Коэффициент оборота по 3,61 1,21 1,71 выбытию Коэффициент текучести 6,81 1,71 1,82 Коэффициент общего 10,49 2,93 3,54 оборота

Продолжение табл.18. Коэффициент 78 88,4 86,4 стабильности кадров

Анализ движения кадров показывает, что за отчетный период 20152017г коэффициент оборота по выбытию уменьшился в 2016г и составил 1,21% , а в 2017 г дал незначительный рост, достигнув 1,71%. Коэффициент оборота по приему также дал снижение в 2016г и составил 1,72% и увеличился в 2017г, достигнув 1,83%.

Соответственно коэффициент общего оборота движения кадров в 2016г резко снизился до 2,93% против 10,49% 2015г и дал увеличение в 2017г, достигнув 3,54%.

Коэффициент текучести был высоким в 2015г (6,81%) и к 2017г снизился до 1,82%, то есть текучесть кадров низкая, естественная, не отражается на результатах работы учреждения.

Таким образом, уменьшение данных показателей в 2016г связано с уменьшением движения по приему и выбытию специалистов. Число принятых на работу сотрудников превышает число уволенных сотрудников. Увольнение персонала происходило в основном по собственному желанию, вызванному переездом (миграцией) и трудоустройством в другие лечебные организации, выходом на пенсию.

Среди медицинского персонала учреждения было проведено исследование в форме анкетирования для оценки уровня удовлетворенности работой (табл.19).

Табл.19.Анкета для оценки уровня удовлетворенности работой № Фактор Полностью 50 на 50 неудовлетворен

удовлетворен 1 Условия работы 50чел 15чел 2 Уровнь заработной 30чел 30чел 5чел

платы 3 Отношения внутри 55чел 10чел коллектива 4 Отношения с руководителем 60чел 5чел Продолжение табл.19. 5 Профессиональное 60чел 5чел развитие,

возможность карьерного

повышения 6 Корпоротивные мероприятия 50чел 15чел 7 Питание — 10чел 55чел

Результаты анкетирования оценки уровня удовлетворенности работой медицинсого персонала. Всего проанкетировано 65 медицинских работников. Оценка проводилась по следующим факторам: условия работы – удовлетворены 76,9%; уровень заработной платы – удовлетворены 46,1%; отношения внутри коллектива – удовлетворены 84,6% отношения с руководителем – 92,3%; профессиональное развитие, возможность карьерного роста – 92,3%; корпоративные мероприятия – удовлетворены 76,9%; питание – удовлетворены 0%.

Глава 3. Выводы и разработка рекомендаций по

совершенствованию кадровой политики

ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»

3.1.Выводы

В ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» проводимая кадровая политика и управление персоналом имеет ряд недостатков и проблем.

Коэффициент стабильности кадров учреждения составляет 86,4% , данный коэффициент говорит о низком уровне организации управления персоналом в учреждении (в норме 95%) [14].

1.Для работы с персоналом в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» имеется кадровая служба – отдел кадров, котрорый подчиняется руководителю учреждения и входит в организационную структуру учреждения. Отдел кадров занимается в основном ведением информационноучетной документации, оформлением персонала и не выполняет ряд важных функций по управлению персоналом учреждения.

Это такие функции как анализ и регулирование отношений между руководством и подчиненными, регулирование групповых и личных взаимоотношений сотрудников, управление социальными, производственными конфликтами и стрессами, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала, организация обучения персонала и его аттестация, планирование и контроль карьеры, управление трудовой мотивацией, профессиональная адаптация работников [2].

Для эффективной управленческой работы и эффективной медицинской помощи в условиях рынка эти функции являются важными, первостепенными и в их решении должна быть заинтересована любая медицинская организация.

Подбор, расстановка кадров, план потребности в персонале, контроль над правильным использованием персонала проводится в основном главной акушеркой, заведующими структурных подразделений, старшими медицинскими сестрами подразделений.

Отдел кадров как кадровая служба учреждения в данном направлении не ориентирован из-за недостаточной компетентности.

Для решения проблем коллектива, грамотного регулирования отношений в коллективе, устранении конфликтов, для эффективного управления медицинским персоналом специалисту кадровой службы предпочтительно иметь медицинское образование, наряду с экономическим. 2. Существующая кадровая политика в учреждении имеет закрытый тип с административным методом управления. Эта кадровая политика проявляется в том, что замещение на свободные руководящие вакантные должности происходит только из числа работающего персонала, а новый персонал включают на должность, начиная с низших рядов. Набор персонала учреждением проводится в основном по рекомендациям, наем на работу проводится при условии наличия соответствующего образования и сертификата, прохождения стажировки со сдачей зачета. Административный метод управления проводится с помощью внутренней и внешней документации в виде приказов, нормативов, инструкций, обязательного и приказного характера. Большое значение имеет также Устав учреждения и Коллективный договор. Существенный недостаток в управлении персоналом учреждения представляет отсутствие четко сформированного плана кадровой политики, отсутствие документально оформленной философии организации.

3.Планирование численности медицинсого персонала это одна из ведущих задач кадровой политики учреждения. Численность сотрудников учреждения составляет 814 физических лиц на 939 штатных единиц. Из 225,25 врачебных штатных единиц занято только 128. Укомплектованность кадрами учреждения составляет 86,7%. В тоже время укомплектованность врачебного состава остается на низком уровне (56,8%), что говорит о дефиците врачебных кадров. По причине низкой укомплектованности врачебных кадров существует высокий коэффициент совмещения 1,75.Это неизбежно отражается на качестве работы, эффективности медицинской помощи и здоровье медицинского персонала.

Врачи являются значимой и ценной частью трудовых ресурсов медицинского учреждения. Целевая подготовка медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования могла бы изменить ситуацию положительно и решить проблему дефицита врачебных кадров.

Важное место в кадровой политике учреждения имеет оценка эффективности деятельности персонала и контроль над этой деятельностью.

Аттестация позволяет повысить качество медицинсих услуг, определяет служебное соответствие занимаемой должности, стимулирует к профессиональному росту работника.

По результатам аттестации медицинских работников учреждения – всего проаттестовано 52,3% врачей и 44,2% среднего медицинского персонала. Количество врачей с первой квалификационной категорией и количество среднего медицинского персонала с высшей, первой и второй квалификационной категорией снизилось. Причина снижения — увольнения по собственному желанию врачей и среднего медицинского персонала из-за переезда (миграции) и трудоустройства в другие лечебные организации с лучшими условиями работы (Сахалин, Камчатка) с переходом на частную практику, а также по состоянию здоровья и выходом на пенсию.

Наибольшее количество сотрудников составляют сотрудники до 35лет (48,64%) и наибольший удельный вес имеют сотрудники со стажем работы до 1 года (30,59%) , что говорит об «омоложении» кадров, притоке молодых специалистов.

По уровню образования основную долю составляют сотрудники со средним профессиональным медицинским образованием как наиболее многочисленная группа медицинских работников.

Коэффициент текучести снизился до 1,82%, то есть текучесть кадров низкая, естественная, не отражается на результатах работы учреждения. Число принятых на работу сотрудников превышает число уволенных сотрудников. Увольнение персонала происходит в основном по собственному желанию. 4.Люди не должны восприниматься как эффективная рабочая сила без учета потребностей, связанных с работой. Для эффективной работы необходимы благоприятные условия рабочей среды, материальная, моральная, социальная мотивация.

Благоприятная рабочая среда эта хорошие условия для эффективной и результативной медицинской деятельности, такие как справедливая оплата, позитивное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки, меры по улучшению работы, охране здоровья сотрудников учреждения. Необходимо усилить внутренную мотивацию работников, например, повысить ответственность работника за результат своего труда, участие работника в планировании труда, оплата труда должна также соответствовать ожиданиям. Все должно быть исследовано и проанализировано, возможно, при научном подходе мотивации труда. Главный способ стимулирования эффективного труда это достойная заработная плата.

Размер заработной платы медицинского персонала ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» к 2018г повышен в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [20].

Рост соотношения среднемесячной заработной платы сотрудников учреждения составил у врачей 208% (56 371,00руб), среднего медицинского персонала 100% (27 156,5руб) и у младшего медицинского персонала 83% (22 552,0руб).

При достижении роста соотношения среднемесячной заработной платы младшего медицинсого персонала до необходимого 100% повышения, уровень заработной платы младшего медицинсого персонала сравняется с уровнем заработной платы среднего медицинсого персонала, что уже является негативным фактором для эффективного стимулирования труда среднего медицинского персонала.

В размере заработной платы, стимулирующих выплат необходимо учитывать степень ответственности, достигнутые результаты, объем проделанной работы медицинским работником. В учреждении не используются средства социального стимулирования, направленные на улучшение условий труда, отдыха, повышение социальной активности работников. Например, за эффективную работу работника предоставление дополнительных выходных, приоритетное право выбора отпускного периода.

Возможно развитие программы по воспитанию и обучению детей работников. Например, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей работников учреждения, стипендии для лучших студентов — детей работников организации.

Так как основная часть коллектива это молодые специалисты, то введение программы жилищного строительства также было бы определенным мотивирующим стимулом в эффективном управлении. Также необходимо отдельным пунктом выделить организацию питания работников учреждения. В настоящее время эта проблема остается важной и нерешенной на протяжении нескольких лет, в учреждении отсутствует буфет, столовая и какой-либо пункт питания, что также является негативным фактором в эффективной работе с персоналом.

Таким образом, в итоге можно выделить ряд существующих проблем для эффективного управления персоналом и кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»:

  • отсутствует план кадровой политики учреждения, отсутствует документально оформленная философия организации;
  • низкое исполнение положенных функций кадровой службой учреждения, нет четкого распределения обязанностей;
  • дефицит врачебных кадров;
  • высокий коэффициент совмещений врачебных должностей;
  • отсутствует четкая система распределения выпускников медицинских образовательных учреждений;
  • недостаточный уровень средней заработной платы среднего медицинского персонала;
  • недостаточный уровень подготовки и переподготовки медицинских кадров;
  • отсутствует программа социального стимулирования работников учреждения;
  • проблема с обеспечением жильем молодых специалистов;
  • отсутствуют мотивационные стимулы к эффективной работе;
  • нет организованного пункта питания работников учреждения;
  • низкий престиж профессии медицинской сестры.

3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

В ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ»

На основании анализа существующей системы управления и кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» и сформированных выводов разработаны следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики:

1.Работа по управлению персоналом организации это четко сформированная, целенаправленная деятельность руководящего, административного состава совместно с кадровой службой организации. Это также принятый и утвержденный план кадровой работы с персоналом, документально оформленная философия организации.

Учитывая, что в учреждении работает 814 сотрудников, такой документ необходим, так как отношения между работниками учреждения в ходе трудового процесса должны регламинтироваться общими для всех принципами и правилами. Отношения между руководством и подчиненными, регулирование групповых и личных взаимоотношений сотрудников, управление социальными, производственными конфликтами и стрессами, управление мотивацией и профессиональная адаптация работников[2] возможны при наличии грамотно оформленного документа по кадровой политике учреждения. Так новые сотрудники будут быстрее проходить профессиональную адаптацию и даже при смене руководящего состава преемственность сохраняется.

Философия организации разрабатывается на основе таких документов как Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации, Декларация прав человека, Коллективный договор учреждения, Устав учреждения.

Рекомендуемое содержание документа «Философия организации» представлено в табл.20.

Табл.20. Содержание документа «Философия организации» 1.Цели организации 2.Задачи организации 3.Декларирование обязанностей сотрудника организации 4.Декларирование прав сотрудника организации 5.Нравственные и деловые качества сотрудника организации 6.Требования к поведению сотрудников организации 7.Характеристика рабочего места 8.Характеристика условий труда 9.Оплата и оценка труда 10.Социальные гарантии

2. Роль кадровой службы в учреждениях в современном мире возросла. В условиях современного менеджмента необходимо просчитывать все шаги наперед для эффективного достижения целей учреждения для этого важным является грамотная и спланированная работа кадровой службы учреждения. Для этого есть необходимость внести некоторые изменения в работу кадровой службы, такие как: 2.1. Четкое разграничение обязанностей и степень отвественности между сотрудниками кадровой службы; 2.2. Наличие среди работников кадровой службы представителя с медицинским образованием, способного решить многие вопросы по деятельности медицинского учреждения и совместно с другими службами динамично влиять на эффективную работу учреждения; 2.3. Постоянное проведение кадрового мониторирования для составления процедур диагностики проблем и для разработки прогноза кадровой ситуации в учреждении. Рекомендуемая модель мониторирования персонала представлена на рис.13.

Рис.13.Модель мониторирования персонала[17].

3. Для решения проблемы дефицита врачебных кадров в первую очередь Министерству здравоохранения, Министерству образования Республики Тыва необходимо разработать программу целевой подготовки медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования и необходимо обязательное распределение выпускников медицинских вузов, которые прошли обучение на бюджетной основе. Также возможно развитие контрактной формы подготовки врачебных кадров.

4. Мотивация – это управленческая деятельность, направленная на разработку и реализацию приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении целей и задач учреждения. Для эффективной работы учреждения необходимо мотивировать медицинских работников на то, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Для этого необходимо использовать материальные и нематериальные стимулы.

Повышение уровня заработной платы.

В соответствии с п.2.2. раздела 2 «Оплата труда, гарантии и компенсации» Коллективного договора ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» от 05.07.2017г

«Фонд оплаты труда работников учреждения формируется исходя из объема средств, предусмотренных на финансовое обеспечение выполнения медицинской организацией государственного задания, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и иных не запрещенных законодательством Российской Федерации источников финансирования» [18].

К средствам, приносящим, доход относятся средства за деятельность по оказанию платных медицинских услуг.

Также в соответствии с п.2.2.2. раздела 2 «В пределах фонда оплаты труда возможно осуществление выплат социального характера».

В настоящее время выплат социального характера в пределах фонда оплаты труда не производится.

Существующий размер заработной платы врачебного медицинского персонала определяется высоким коэффициентом совмещения врачебных должностей.

Уровень заработной платы младшего персонала при достижении требуемого 100% повышения практически станет равным уровню заработной платы среднего медицинского персонала, хотя мера ответственности, наличие среднего профессионального образования, объем работы не может быть соизмерим.

Заработная плата медицинским работникам достается тяжелым физическим, эмоциональным трудом. Это приводит к развитию у работников хронической усталости, синдрому профессионального выгорания, неудовлетворенностью своей профессией.

Конечно, медицинские работники учреждения получают выплаты стимулирующего характера по разработанным критериям оценки эффективности медицинской помощи, но в разработанных критериях не учтены некоторые важные моменты. Рекомендуется проводить выплаты стимулирующего характера с учетом следующих позиций:

  • выплаты за уровень ответственности выполненной работы;
  • выплаты за высокий результат труда;
  • выплаты за качество выполненной работы;
  • выплаты за сложность, интенсивность, особый режим работы.

Медицинским работникам учреждения требуется целый ряд мер социальной поддержки.

Участие в разработке программы по обеспечению жильем

медицинских работников.

Для решения проблемы с обеспечением жильем медицинских работников требуется разработка программы по жилищным вопросам на региональном уровне. Осуществление этой программы возможно при прямом участии администрации учреждения, Министерства здравоохранения и мэрии г. Кызыла. При разработке программы рекомендуется принять к работе следующие пункты:

  • предоставление служебного помещения с последующей передачей в социальный наем;
  • аренда служебного жилья;
  • льготная ипотека для медицинских работников с низкой % ставкой;
  • льготное участие в строительстве молодежных жилищных кооперативов;
  • льготное приобретение земельных участков под индивидуальное жилищное строительство.

Участие в разработке программы по организации

детей медицинских работников

в дошкольные образовательные учреждения.

В республике высокая рождаемость, но строительство детских садов идет в очень медленном темпе. Из-за этого молодые специалисты, имеющие, не организованных детей дошкольного возраста вынуждены, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 и более лет.

Осуществление этой программы возможно при прямом участии администрации учреждения, Министерства здравоохранения, Министерства образования и мэрии г. Кызыла.

Необходима организация детей сотрудников учреждения дошкольного возраста в детские сады по льготной очереди для медицинских работников.

Оздоровление сотрудников учреждения.

Здоровье медицинских работников имеет особенности, свойственные данной профессиональной группе. Длительное нахождение рядом с больными различного профиля является одним из факторов риска. Кроме того, постоянное общение с больными пациентами способствует формированию хронического нервно-психического напряжения.

Для повышения уровня здоровья и качества жизни медицинских работников требуется оздоровление медицинских работников в санаторнокурортных учреждениях. В настоящее время оздоровление медицинских работников учреждения проводится силами профсоюзного комитета учреждения. В течение всего летнего периода профсоюзный комитет учреждения арендует несколько комнат в пансионате на берегу озера ДусХоль, но этого недостаточно. Министерству здравоохранения Республики Тыва необходимо пересмотреть статьи расходов и уделить большее внимание оздоровлению медицинских работников.

5. Так как учреждение оказывает высокотехнологическую медицинскую помощь, требования к профессиональному уровню работающих специалистов высокие из-за уникального современного медицинского оборудования и выполняемых сложных медицинских вмешательств. Для этого кадровой службе учреждения необходимо разработать ряд мероприятий по подготовке и переподготовке медицинских работников учреждения:

  • разработать кадровую стратегию в развитии грамотных квалифицированных кадров;
  • определить потребность в подготовке и переподготовке кадров по специальностям;
  • определится с выбором метода, формы подготовки, переподготовки.

7. Кадровую политику учреждения необходимо изменить. Рекомендуется перейти с закрытого типа кадровой политики на открытый тип кадровой политики в связи, с чем должности любого уровня становятся доступными, необходимо обеспечить приток новых инициативных людей с опытом работы и со свежими идеями. Все процедуры по порядку отбора, приема на вакантные должности должны быть предельно «прозрачны». Отбор и прием на работу по родственным, приятельским отношениям является недопустимым.

Рекомендуется осуществлять отбор и прием на работу по разработанной и утвержденной форме в виде собеседования. Рекомендуемые вопросы для соискателя на вакантную должность приведены в табл.21.

табл.21. Рекомендуемые вопросы для соискателя на вакантную должность № ФИО Дата адрес телефон

рождения 2 Вопрос ответ

На какую должность претендуете?

Продолжение табл.21. Чем заинтересовала эта должность? Откуда узнали о вакансии? Почему ушли с прежней работы? Что знаете о нашем учреждении? Кем видите себя через 5лет? Ожидаемый размер заработной платы?

По итогам прохождения собеседования и стажировки соискателю на вакантную должность сообщается о согласии или отказе в трудоустройстве.

Административный метод управления также необходимо сменить на более демократичные формы, такие как экономический и социальнопсихологический метод. Внедрение программы деятельности учреждения, экономического, социального планирования, внедрение материальных и нематериальных стимулов, мотивирование сотрудников с учетом их потребностей и интересов, также с учетом потребностей и интересов коллектива, разрешение и устранение конфликтов, моральное поощрение все это в комплексе направляет работу коллектива на достижение запланированных целей.

8. Крайне необходимо организовать пункт горячего питания для медицинских работников учреждения. Основная часть медицинского персонала работает в круглосуточном режиме и для полноценной работы работнику необходимо удовлетворять свои естественные потребности, в том числе потребность принимать пищу. Администрации необходимо для этого изыскать свободные площади для разворачивания пункта питания.

9. Необходимо поднять престиж профессии медицинской сестры для привлечения молодых специалистов, формирования удовлетворения от проделанной работы, сохранения чувства востребованности и гордости своей профессией.

Для повышения престижа профессии медицинской сестры рекомендуется развитие таких мероприятий как:

  • создание социальных видеороликов, показывающих работу разных подразделений учреждения, видеороликов о лучших медицинских работниках, внедривших новые инновационные методы лечения;
  • разработка и реализация проекта «Золотые руки акушерки», «Народная медицинская сестра»;
  • активное участие в общественных движениях и в общественных профессиональных организациях;
  • участие в различных профессиональных конкурсах «Лучший врач года», «Лучшая медицинская сестра России», «За верность профессии»;
  • мотивация и развитие корпоративного духа в учреждении.

Таким образом, при реализации запланированных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУЗ РТ «Перинатальный центр РТ» будут достигнуты следующие результаты: 1.Развитие кадровой системы учреждения. 2.Повышение профессионального уровня медицинских работников учреждения на основе развития системы непрерывного образования. 3.Повышение уровня и качества жизни сотрудников учреждения. 4.Создание условий для развития результативной и эффективной медицинской помощи. 5.Повышение доступности и качества медицинской помощи. 6.Удовлетворение потребности населения качественной медицинской помощью.

Список использованных источников:

[Электронный ресурс]//URL: https://urveda.ru/diplomnaya/ohranyi-zdorovya/

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. ФЗ №197.-Москва: ОТиСС, 2002.-122с 2. Столяров.С.А. Менеджмент в здравоохранении: учебное пособие.Барнаул:АЗБУКА,-2011.-409с. 3. Иванова.Л.И-Швец,Корсакова.А.А.Управление персоналом:Учебнометодический комплекс.-М:ЕАОИ.-2008.-200с. 4. Веснин.В.Р.Управление персоналом.Теория и тактика: электронный учебник.-М:КНОРУС,-2009 5. Дуракова.И.Б.Управление персоналом:учебник.-М:ИНФА-М,-2009. 6. ЕреминаБ.Л,Базаров.Т.Ю.Управление персоналом.Учебник.М:ЮНИТИ.2002.-506с. 7. Кибанов.А.Я,Дуракова.И.Б.Управление персоналом организации:стратегия,маркетинг,интернационализация:учебное пособие.-М. ИНФА-М.-2009.-301с. 8. Приказ Министерства здравоохранения РФ «О порядках и сроках прохождения медицинскими и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории» от 23.04.2013г №240н. 9. Приказ Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам» от 29.11.2012г.№982н.-8с. 10. УСТАВ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» от 11.10.2017г.

11. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» 2017 – 2020 годы от 05.07.2017г.-49с. 12. Приказ Министерства здравоохранения РФ «О методике расчета потребности во врачебных кадрах» от 26.06.2014.№322.-11с.

13. Приказ Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении порядка и сроков совершенствования медицинскими и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях» от 03.08.2012.№66н.-7с. 14. Михайлов.И.О.О методиках оценки эффективности кадровой службы/Кадровик.2014.№8.58-61с. 15. Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации/Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения.2013.№2.-77-83с. 16. Регионы России. Социально-экономические показатели.Статистический сборник.-М:Росстат.-2017.-140с 17. Бермедова.Л.И,Рытихин.Э.Н.Системная психология и социология: журнал 18. Стратегия развития здравоохранения Республики Тыва на период до 2030г от 15.01.2018.-37с 19. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении положения о лицензировании медицинской деятельности» от 22.01.2007.№30 20. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 21. Приказ Министерства здравоохранения РФ N 572н Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю «акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)» от 01.11.2012г 22. Распоряжение Правительства РФ «Об утверждении перечня государственных программ Российской Федерации» от 11.11.2010 №1950. 23. Основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. Журнал «Главный врач». 24. Здравоохранение в России 2017.Статистический сборник.-М.2017.-170с. 25. Сергеева.Л.П.Особенности управления персоналом в медицинских учреждениях/Здравоохранение.2015.№3.-82с. 26. Даниленко.А.Б, Беспалов.К.Ю.Управление человеческими ресурсами: учебник.-М:Торговая корпорация.2013.-392с. 27. Лисыцын.Ю.П.Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. -2011.-512с. 28. Веснин.В.Р.Основы управления:учебник.-М:Юнити.-2014.-492с. 29. Потемкин .В.К.Управление персоналом:учебник. СПб:Питер.-2012.-480с. 30. Отставных.Д.В.Современные проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях.Вестник.-М.-2012.№4.-5-6с.

Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

«____»______________2018 г.

__________________ ________________________ (подпись) (Ф.И.О.)