В практике проведение оценки успешности деятельности руководителя обычно используют метод экспертных оценок, которые и оказались первым шагом, перед следующим планируемым вторым построение психологического портрета успешного руководителя.
Деятельность каждого человека в организации протекает в условиях взаимодействия с другими людьми (начальниками, подчиненными, коллегами) в условиях общения в официальной и скрытых структурах данного трудового коллектива. Успешность деятельности конкретного специалиста зависит не только от условий труда и его индивидуальных способностей, но и от тех межличностных отношений которые сложились у него с другими членами коллектива.
В процессе взаимодействия у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о хорошем или плохом руководителе, товарище, человеке и т.д. Эти представления являются результатом каждодневного восприятия поведения своих сотрудников, начальников и т.д. По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (знаний, умений, навыков, характера, способностей и т.д., а так же характеристик деятельности.
В процессах общения на основе возникающих друг о друге представлениях формируется общественное мнение о каждом из членов трудового коллектива. Именно в том, что в экспертной оценке выражено общественное мнение о человеке, и заключается ее социально психологическая сущность, которая, в свою очередь состоит в том, что она есть результат взаимного познания людей. Таким образом, экспертную оценку можно понимать как статистическую совокупность индивидуальных представлений экспертов о данном аттестуемом. В то же время представление о человеке — это сложный образ, полученный в прошлом опыте его восприятия и взаимодействия, базирующийся на конкретно — чувственном опыте общения с человеком. При этом выделяются и фиксируются наиболее важные, существенные особенн6ости объекта, что придает методу экспертных оценок особую диагностическую силу.
Психологическая сущность метода экспертных оценок определяет границы его практического применения. Так как экспертные оценки являются отражением некоторого набора свойств личности и особенностей деятельности оцениваемого, наблюдаемых экспертами, то они более точно характеризуют наблюдаемые поступки и черты.
Предотвращение конфликтов в коллективе
... сотрудников, 4. Предотвращение конфликтов Цель предотвращения конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые ... коллективе. Принятие обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней. Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение. Для грамотного общения важны приемы предупреждения конфликтов: ...
Процесс разработки самой методики оказался для нас непростым. Определенными ориентирами для нас при разработке самой методики и ее последующем применении послужила «групповая оценка личности» (ГОЛ): экспертами «снизу», «на уровне», «сверху». Первая попытка предложение экспертам назвать некоторое количество характеристик, качеств и умений успешного руководителя оказалось неудачной. Полученные данные были скудны, представляли собой недостаточный первичный информационный массив для какой то более или менее серьезной интерпретации, группировки, ранжирования. На следующем этапе мы предложили экспертам заранее подобранный словарь методику экспертной оценки личности, автор методики Леевик Г. Е — Санкт — Петербург [38], но методику использовали, как «некую подсказку» о возможности применения разнообразного словарного запаса и отдельно предлагали качества и характеристики, появившиеся при анализе литературы. Работа со словарем оказалась более продуктивной. Во-первых, выявилась явная общая непригодность методики Леевика Г.Е. к экспертной оценке успешных руководителей, т. к. эксперты не согласились со всеми понятиями словаря, часть понятий ими была оценена как несущественная и не относящаяся к оценке успешных руководителей. Поэтому выявилась необходимость переделки методики, адаптации ее к специфике предприятия.
Во-вторых, удалось собрать достаточное количество первичных данных, представленных экспертами, чтобы заняться их группировкой и созданием модели экспертной оценке успешных руководителей. С помощью корреляционного и факторного анализа методика проверена на однородность, а так же оказалось возможным выделение основных блоков свойств:
1 группа — свойства выражающие отношение к работе и стиль деятельности (1,2,3,4,5,6,7,8,7,9).
2 группа — организационно технические умения и знания (10,11,12,13,14,15,16,17).
3 группа — управленческие умения и навыки (18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31,32).
4 группа — отношение к людям и к себе (33,34,35,36).
Таким образом, у нас появился словарь — перечень характеристик. /Приложение 1.1/
Затем экспертам предлагалось оценить каждое качество по 7 бальной шкале.
В результате выделилось 4 группы качеств и умений, разной степени выраженности. Самую высокую оценку получили следующие качества: ответственность, целеустремленность, находчивость в трудных ситуациях, самообладание, способность предвидеть и прогнозировать, хорошие профессиональные знания, умение планировать свою работу. Лидерские особенности с хорошими организаторскими способностями. Справедливость по отношению к подчиненным и способность делегировать полномочия. (выше перечисленные качества получили самую высокую оценку).
Высоко оценивается соблюдение дисциплины и порядка на рабочем месте, практический опыт, способность решать сложные задачи и контролировать ход дел. Так же выполнять обещания, быть самостоятельным в решениях и действиях, уметь разбираться в людях, но строго и жестко относиться к ним, и к себе с критикой. (эти качества получили высокую оценку).
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Кемеровской ...
... дистанции гражданских сооружений Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги ОАО «РЖД». Фирменное наименование общества: Кемеровская дистанция гражданских сооружений Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги открытое акционерное общество «Российские железные дороги». ... принимается организацией к бухгалтерскому учету в качестве основных средств, если одновременно выполняются ...
Важным является наличие собственного мнения, работоспособность, умения налаживать деловые отношения, использование своих прав и власти и конечно умение защищать интересы коллектива и стимулировать своих подчиненных на достижение поставленной цели. Такие качества и умения как исполнительность, общительность, знание современных достижений техники, доверчивость, учет интересов сотрудников, направленность на дело и уверенность в его конечном успехе, экспертами эти характеристики были оценены как средние. /Приложение 1.2/
Результаты экспертной оценки, полученные на другом предприятии, оказались другими и в целом выше, чем на железной дороге /Приложение 1.2/. Отсюда следует, что выраженность критериев оценки, предъявляемые на разных предприятиях различны.
3.2 Сравнительный анализ результатов полученных в результате экспертного опроса
В результате экспертного опроса и анализа полученных результатов оказалось, что степень выраженности критерия успешных руководителей в целом ниже на железной дороге /Приложение 1.4 /. Отсюда следует, что требования и образ успешных руководителей, существующих на разных предприятиях отличен.
Такие качества как наличие собственного мнения, уверенность в конечном успехе дела, направленность на дело, умение планировать работу, умение перерабатывать информацию, способность предвидеть, прогнозировать ситуацию, знание современных достижений техники, общительность, умение разбираться в людях, самостоятельность в решениях и действиях, умение стимулировать подчиненных и учитывать их интересы, умение налаживать деловые отношения, рационально использовать свои права и власть, выполнять свои обещания, развиваться и повышать квалификацию у руководителей железнодорожников ниже и эта разница является существенной.
С чем связано такое различие, почему руководители железной дороге так «низко» оценивают успешных руководителей? Сейчас можно только лишь выдвигать гипотезы, а для более тщательной проработки этого вопроса необходимо дополнительное исследование. Возможно, в регламентированной и жесткой структуре и системе отношений руководителю на железной дороге действительно не надо, уметь планировать работу и предвидеть, прогнозировать ситуацию, проявлять самостоятельность в решениях т.к. все указания к действиям поступают «сверху» в виде приказа. Статус существует для того, чтобы налаживать деловые отношения, ведь железная дорога это обособленное предприятие и практически все вопросы решаются внутри, а то, что необходимо решать за рамками организации, возможно, дается достаточно легко из за высокой лояльности людей к «гиганту» Железной дороге. Стимулирование подчиненных, учет их интересов и выполнение обещаний, так же является значительно ниже, в отличие от руководителей не ж.д. Причем жесткость и строгость (качество 26, /Приложение 1.4/) является одним из показательных критериев для успешного руководителя.
Низкая оценка качеств успешного руководителя коррелирует с результатами диагностики, ведь именно руководители являлись экспертами для ее составления. Наглядным примером является уровень притязаний у успешных руководителей на железной дороге он заниженный (мужчины) и умеренный (женщины), в отличие от адекватного у руководителей на другом предприятии (см. стр. 49), руководителям работающим на железной дороге свойственно выбирать либо слишком легкие и простые цели, либо решение задач средней сложности, они не стремятся улучшить свои достижения и способности.
Охрана труда и окружающей среды при строительстве внутрихозяйственных дорог
... материалов. Все мероприятия по охране труда следует проводить планомерно, в течение всего периода производства работ. Технологический процесс, осуществляемый при строительстве дорог, не должен наносить вреда окружающей среде. С этой целью ...
УСК шкала интернальности в производственных отношениях значительно ниже у руководителей и специалистов железнодорожников. В результате чего мы все-таки можем делать первичные выводы, что именно организация — Железная дорога, деформирует и накладывает на руководителей свою специфику. Как в прочем и другая любая организация. Именно по этому наша работа адекватна в применении только на железной дороге. Так же при выявлении существующих особенностей «отпечатков» на руководителях специфики предприятия необходимо искать первопричину и выстраивать коррекционные мероприятия, что не входит в задачи нашей дипломной работы.
