Конфликты в коллективе, их источники

метки: Конфликт, Разрешение, Способ, Служебный, Коллектив, Управление, Нереалистический, Проблема

Данный реферат посвящен теме «Конфликты в коллективе, их источники». Работа состоит из четырех глав. Первая глава раскрывает понятие конфликта; каковы его структурные элементы; характеристика конфликта; фазы конфликтов. Далее описываются причины возникновения конфликтов. К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий можно отнести: отсутствие четкого распределения функций, полномочий и ответственности; неразработанность четких критериев результативности деятельности работников, недостаточная информированность работников, нерациональное распределение работ в подразделениях, необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Следующая глава говорит о том, что многие конфликты в коллективе легче предупредить, чем разрешить, поэтому психологическая профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности организации. В заключительной главе говорится о методах разрешения конфликтов; в зависимости от вида конфликта, его фазы, а также от руководителя зависит выбор метода разрешения конфликта.

Проблема, затронутая в данной работе актуальна во все времена, потому что конфликты возникают даже тогда, когда и ничто не предвещало их появления. Застраховаться от конфликтов невозможно. Эта тема меня очень заинтересовала. Стало интересно узнать, что же за явление — конфликт, какие конфликты бывают и, что предпринять, чтобы их избежать.

3

Понятие конфликта

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Понятие и виды конфликтов в обществе

... из-за символа веры или истинной интерпретации этого символа. Приведем некоторые примеры конфликтов: В Бразилии были обнаружены богатые месторождения золота и алмазов, что повлекло за ... часто возникают из-за отсутствия четкого согласования между группами. По формам конфликты можно разделить на: полномасштабный – открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны, ...

Конфликт — это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п).

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.

Основными структурными элементами конфликта есть стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции сторон-конфликтеров.

Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.

Предмет конфликта — объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости).

Это именно та противоречивость, которая является причиной вникания конфликта.

4

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

Позиции сторон — конфликтеров — это то, о чем заявляют друг другу стороны в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:, А) вовлеченных в него субъектов:

• внутриличностные;
• межличностные;
• межгрупповые;
• между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

• деструктивные;
• конструктивные.

В) вовлеченных организационных уровней:

• горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);
• вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

• кратковременные;
• затяжные.
• субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);
• объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты., Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых

5

требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Конфликт и стратегия поведения

... их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников. Антагонистические конфликты, Компромиссные конфликты, Социальные конфликты организационных конфликтов Эмоциональные вертикальных и горизонтальных конфликтов Открытые конфликты, При скрытом конфликте, Внутриличностные, Межгрупповые и межличностные конфликты Деление конфликтов ...

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Конфликт имеет следующие фазы:

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.

Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой).

Таким образом, конфликт можно определить как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Это псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта, т.е. такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от

6

фазы к фазе, что приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, продолжение развития конфликта.

Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть, управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

7

Причины возникновения конфликтов

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

Конфликты в организации. Способы их профилактики и разрешения

... предупреждения конфликта. К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; баланс прав и ... ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; ...

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются на предприятии, влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, людские ресурсы и финансы между различными группами работников. Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различия в целях обусловлено принципиальностью взглядов людей, стиль их поведения, противоречивым характером личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со

8

временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.