Корпоративная этика

Курсовая работа

С началом реформ существенно изменились социально санкционированные виды и мотивы трудовой деятельности. Общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою священную значимость. В новой идеологии моральное оправдание получил частный, индивидуальный интерес, а предпринимательство рассматривается как весьма достойное человека занятие. Идеологически возродилась категория индивидуального богатства и частной собственности, произошло значительное расширение реального состава благ, которыми на законных основаниях могут владеть, пользоваться и распоряжаться граждане и их семьи. Таким образом, материальная жизнь человека была идеологически реабилитирована.

Глубокий экономический кризис, охвативший Россию в 90-х годах, поставил значительную часть населения перед проблемой физического выживания. Это обстоятельство объективно выдвинуло материальную составляющую в мотивации труда на первое место. В противовес нарастающим общемировым тенденциям, такая важная составляющая современного производственного процесса как творчество стабильно занимает последние места в списке основных жизненных ценностей россиян.

Большие надежды связывались с тем, что превращение работников в совладельцев средств производства (через аренду, владение акциями, в другой форме) даст возможность им почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходило реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий [4, C. 183].

Более того, в последние годы произошло существенное снижение значимости труда в системе жизненных ценностей. В целом труд занимает второе место после таких ценностей как семья и ее материальное благополучие и здоровье. По сравнению с советским периодом произошло более чем двукратное снижение ценности труда. Во главу угла жизненных ценностей рабочие ставят семью и материальное благополучие, а на последнее место — учебу и повышение общего и специального образования. Наблюдающееся снижение значимости труда в системе жизненных ценностей частично объясняется его завышенной ролью в советский период. В отличие от прежних времен сегодня человек свободен в выборе сферы деятельность, будь то экономическая активность, домашний труд и т.п.

Таким образом, по итогам главы можно сделать вывод о том, что корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

8 стр., 3563 слов

Психологическая характеристика интеллектуальной деятельности ...

... интеллектуальная деятельность студентов. Цель данной работы - психологическая характеристика интеллектуальной деятельности учебного труда студента.   1. Социально-психологические особенности ... возникает проблема выбора жизненных ценностей. Юность стремится сформировать ... студентов в новую систему жизнедеятельности может сопровождаться нервным напряжением излишней раздражительностью, вялостью, снижением ...

Многие многовековые российские традиции формирования корпоративной этики были закреплены догмами официальной советской идеологии, которой детально определялись цели и мотивы, которым должна следовать, трудовая деятельность.С началом реформ существенно изменились социально санкционированные виды и мотивы трудовой деятельности. Общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою священную значимость. В новой идеологии моральное оправдание получил частный, индивидуальный интерес, а предпринимательство рассматривается как весьма достойное человека занятие [4, C. 185].

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС КАК СПОСОБ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

2.1. Основные характеристики корпоративного кодекса как основного документа внутренних коммуникаций организации

Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении».

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994).

Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов [14, C. 232].

18 стр., 8739 слов

Контрольная работа «Этика» в профессиональной деятельности нотариуса

... Профессионального кодекса нотариусов Российской Федерации. Профессиональный кодекс нотариусов Москвы (далее сокращенно – Кодекс) определяет и формулирует: профессиональные и морально-этические стандарты нотариальной деятельности и личного поведения нотариуса; характеристику нарушений нотариусом профессиональной дисциплины и этики; ...

Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»[27, C. 65]. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

Таким образом, можно сказать, что корпоративный кодекс — это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании. Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.).

Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

5 стр., 2199 слов

Корпоративный этический кодекс

... мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала. Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели ...

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

— Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками).

Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

  • Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).

  • Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

— Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность [12, C. 39].

На основе перечисленных фенкций можно сделать вывод о том, что кодекс используется:

  • Как инструмент управления — регулировать поведение сотрудников на рабочем месте.
  • Как инструмент развития (поддержания) корпоративной культуры — четко обозначать основные цели и ценности компании и усиливать корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала).

  • Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности.

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов [20, C. 91].

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта — декларативный и развернутый.

3 стр., 1378 слов

Кодексы корпоративного управления российских предприятий

... помощью корпоративного кодекса, и мнение топ-менеджмента компании и по вопросом деятельности компании и ее работников. В кодексе нужно отразить реальные, а не декларативные стандарты. Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов: Каждый сотрудник ...

2.2. Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.