Мотивация в сфере охраны труда

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

    • развитие творческой инициативы;
    • повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
    • рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
    • развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

    Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

    Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

      • реализацию политики предприятия;
      • решение целевых задач;
      • активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
      • внедрение трудоохранных мероприятий;
      • создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

      Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

      2 стр., 962 слов

      Разработка инструкции по охране труда для работника рабочей профессии ...

      ... Стандарты ССБТ могут быть государственными, отраслевыми и стандартами предприятий. Актуальностью исследования является разработка инструкции по охране труда для работника. Целью исследования разработка инструкции по охране труда для работника подразделению - энергослужбы на предприятии (работника рабочей профессии – электромонтёра) Задачи исследования - ...

      Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец — это необходимо предприятию (компании).

      То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

      При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

      Нарушение установленных норм и правил, и как следствие — травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска).

      Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

      Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

      Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

      Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят — не хотят», «могут — не могут» работать продуктивно:

      Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант).

      Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

      5 стр., 2207 слов

      Профессия социального работника

      ... Действия социального работника включают в себя специфически нравственные мотивы его профессиональной деятельности: делать ... работали только обученные специалисты социальной работы с высшим образованием в соответствующей рабочей сфере. В этом законе были указаны четыре специалиста социальной работы – социальный работник, социальный реабилитолог, организатор социальной помощи и социальный работник ...

      Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

      При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала — необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

      Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации).

      Внешнее вознаграждение — это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

      В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

      А. А. Реана

      Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

      • 1) денежный заработок;
      • 2) стремление к повышению по службе;
      • 3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
      • 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
      • 5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
      • 6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
      • 7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

      За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

        • в очень незначительной мере (1 балл);
        • в незначительной мере (2 балла);
        • в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
        • в большей мере (4 балла);
        • в очень большой мере (5 баллов)

        Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива — денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения (21, https:// ).

        7 стр., 3024 слов

        Хозяйственная мотивация и типы рациональности

        ... в виду особую важность проблемы рациональности для объяснения экономических и социологических подходов к мотивации хозяйственной деятельности, мы уделим ей далее особое внимание. рациональности — Рациональность ... и т.д., однако же фактически совершающееся образование цен далеко не так сильно уклоняется от того направления, которое определяется исключительно действием основного мотива — стремления ...

        И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы — 86 оценок и возможность самореализации — 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

        На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

        Они составляют:

          • показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
          • показатель ВПМ — 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д. );
          • показатель ВОМ — 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

          Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

          • ВМ >
          • ВПМ >
          • ВОМ и ВМ = ВПМ >
          • ВОМ.

          Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

          • ВОМ >
          • ВПМ >ВМ.

          В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

          • ВМ >
          • ВОМ >
          • ВПМ.

          Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

          Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

          Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

          Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

          Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой — принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

          5 стр., 2294 слов

          Издержки фирмы: сущность и виды (внешние и внутренние, производственные ...

          ... неё.Факторы, определяющие издержки фирмыИздержки обращения являются качественным показателем деятельности торгового предприятия, так как их размер и уровень формируются под влиянием факторов как внешнего, так и внутренней среды ... вложить эти средства куда бы то ни было. То обстоятельство, что безвозвратные издержки фактически не имеют никакой связи с текущими операциями фирмы, нередко выражается ...

          В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

          Список использованных источников

          [Электронный ресурс]//URL: https://urveda.ru/referat/motivatsiya-ohranyi-truda/

          • 1. Бычин В. Б. , Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю. Г. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.
          • 2. Googl.