Мотивация в сфере охраны труда

Реферат

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

    • развитие творческой инициативы;
    • повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
    • рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
    • развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

    Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

    Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

      • реализацию политики предприятия;
      • решение целевых задач;
      • активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
      • внедрение трудоохранных мероприятий;
      • создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

      Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

      38 стр., 18744 слов

      Основы организации и функционирования предприятия

      ... работниками предприятия (государственные предприятия). Индивидуальный предприниматель (ИП) - без образования юридического лица, являющийся физическим лицом, есть так же организационно - правовая форма предприятия, ... работников представляет собой компенсацию работодателей труда наемного работника, ... правовые формы Производственный кооператив (артель) - добровольное объединение граждан на основе ...

      Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец — это необходимо предприятию (компании).

      То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

      При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

      Нарушение установленных норм и правил, и как следствие — травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска).

      Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

      Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

      Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

      Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят — не хотят», «могут — не могут» работать продуктивно:

      Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант).

      Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

      18 стр., 8598 слов

      Совершенствование работы по социальной защите работающих

      ... и со­держания понятия "социальная защита работников". В своей деятельности они используют два подхода ... социальной защиты, осуществляемой государством; провести анализ и выявить проблемы социальной защиты, осуществляемой работодателем; разработка мероприятий по совершенствованию работы по социальной защите работающих на предприятии. Глава 1. Сущность понятия «социальная защита» 1.1. Социальная защита ...

      Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

      При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала — необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

      Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации).

      Внешнее вознаграждение — это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

      В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

      А. А. Реана

      Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

      • 1) денежный заработок;
      • 2) стремление к повышению по службе;
      • 3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
      • 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
      • 5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
      • 6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
      • 7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

      За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

        • в очень незначительной мере (1 балл);
        • в незначительной мере (2 балла);
        • в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
        • в большей мере (4 балла);
        • в очень большой мере (5 баллов)

        Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива — денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения (21, https:// ).

        45 стр., 22393 слов

        Анализ системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников ...

        ... работа состоит из введения, заключения, трех глав, списка использованных источников и приложений. 1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности сотрудников УИС 1 Стимулирование, как функция управления трудовой деятельностью Основной особенностью управления персоналом ...

        И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы — 86 оценок и возможность самореализации — 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

        На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

        Они составляют:

          • показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
          • показатель ВПМ — 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д. );
          • показатель ВОМ — 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

          Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

          • ВМ >
          • ВПМ >
          • ВОМ и ВМ = ВПМ >
          • ВОМ.

          Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

          • ВОМ >
          • ВПМ >ВМ.

          В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

          • ВМ >
          • ВОМ >
          • ВПМ.

          Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

          Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

          Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

          Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

          Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой — принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

          5 стр., 2294 слов

          Издержки фирмы: сущность и виды (внешние и внутренние, производственные ...

          ... неё.Факторы, определяющие издержки фирмыИздержки обращения являются качественным показателем деятельности торгового предприятия, так как их размер и уровень формируются под влиянием факторов как внешнего, так и внутренней среды ... вложить эти средства куда бы то ни было. То обстоятельство, что безвозвратные издержки фактически не имеют никакой связи с текущими операциями фирмы, нередко выражается ...

          В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

          Список использованных источников

          [Электронный ресурс]//URL: https://urveda.ru/referat/motivatsiya-ohranyi-truda/

          • 1. Бычин В. Б. , Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю. Г. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.
          • 2. Googl.