В зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие).
По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты — между руководителем и подчиненными, и горизонтальные — между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы.
По значению для организации, а так же по способу разрешения различают и деструктивные конфликты. Для конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях — межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.
Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
3. Факторы, вызывающие конфликт
Информационные факторы, которые связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:
- неполные и неточные факты;
- слухи, невольная дезинформация;
- преждевременная информация, переданная с опозданием;
- нежелательное обнародование информации;
- Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость.
В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:
Конфликты в организации. Способы их профилактики и разрешения
... различных аспектов предупреждения конфликта. К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; баланс прав и ответственности при ... сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: ...
- к превосходству;
- проявление агрессивности;
- проявление эгоизма;
Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами:
- вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
- важность отношений для каждой из сторон;
- совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личного общения;
- различия в образовательном уровне, классовые различия;
- история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;
- Ценностные факторы — это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.
личные системы верований и поведения;
- групповые традиции, ценности;
- религиозные, культурные, региональные, политические ценности;
- представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем;
- факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые невозможно изменить: действующее законодательство, фиксированные даты, возраст, время, доступность техники и других средств, географическое положение;
- [7,
Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается тремя группами причин, обусловленными:
- трудовым процессом;
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.
личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д. [4, стр.266]
Признаки, указывающие на:
конфликт в коллективе,
частые отсутствия на работе и высокая текучесть,
служба «от и до» и формальное присутствие на работе,
перед изменениями, неуверенность сотрудников,
4. Предотвращение конфликтов
Цель предотвращения конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.
Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсужденных выше причин возникновения конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти меры детально.
Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата важно:
Конфликты в коллективе, их источники
... конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Следующая глава говорит о том, что многие конфликты в коллективе легче предупредить, чем разрешить, поэтому психологическая профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности организации. В ...
1) Правильная кадровая политика, т.е. подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств. Для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.
В связи с этим необходимо знать основные признаки конфликтной личности:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих;
- доминировать, во что бы то ни стало;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, сказать правду в глаза;
- критический необоснованный и неаргументированный;
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.
Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента.
2) Необходимо обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, необходимые благоприятные возможности карьерного и профессионального роста (оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, справедливое и гласное распределение нагрузки, материальных благ между подчиненным); создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).
3) Необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.
4) Важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе, снятие социально-психологической напряженности путем, например, проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей.
5) Во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.
Конфликт и стратегия поведения
... выполняют дестабилизирующую роль в коллективе. Вопросам управления персоналом, в частности, стратегии управления конфликтами в коллективе посвящена моя работа. Конфликты существуют столько, сколько существует ... конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. 2.3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ Рассмотрим классификацию конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, ...
6) Немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая самоконтроль и умение правильно с окружающими.
Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер — официальный. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже.
Руководитель обязан проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к личной жизни подчиненного, избегать советов в этой области. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; своевременно признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять.
Авторитет руководителя — залог стабильности отношений в коллективе. Принятие обоснованных управленческих решений — важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.
Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение.
Для грамотного общения важны приемы предупреждения конфликтов:
Умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.
Умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать переутомления, перевозбуждения, тревожности и агрессивности.
Умение в общении с окружающими быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.
Умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.
Умение человека сохранять способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью.
Не забывать о чувстве юмора.
Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно приемами:
Сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент.
Изменить свою позу в процессе разговора на более открытую и располагающую, результатом будет копирование вашей позы и открытость со стороны партнера.
Свести проблему к шутке.
Перевести разговор на другую тему.
Уступить, если проблема спора не особенно важна для вас.
Сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).
Правила бесконфликтного общения:
- научиться правильно слушать (не перебивать собеседника, не делать поспешных выводов и возражений, не давать непрошенных советов, проявлять заинтересованность, эмпатию и уважение к говорящему);
- сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом приводить собственные аргументы;
- выражать свои мысли и чувства в вежливой форме, вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику.
оперировать простыми, ясными, точными понятиями
Понятие и виды конфликтов в обществе
... как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его ... падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие ...
к открытому общению, преодолевать барьеры в общении
не употреблять конфликтогены (слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту), не отвечать конфликтогеном на конфликтоген
избегать категоричности, подшучиваний, напоминаний о какой-то проигрышной ситуации и т.п.
делать как можно больше благожелательных посылов (все, что поднимает собеседнику: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение)
учитывать личностные особенности собеседника (особенности восприятия (визуалы, аудиалы, кинестетики); типы темперамента, черты характера и т.д.)
критиковать [3, стр.112; 7, стр.28-37]
Правила критики:
Избегать несправедливой критики, не критиковать отсутствующих.
Указывая человеку на ошибку, необходимо начать с похвалы и искреннего признания достоинств человека.
Сначала следует поговорить о собственных ошибках, а затем критиковать собеседника.
Лучше указать на конкретные ошибки, чем говорить общие фразы.
Критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
Критикуя важно пояснить, как можно исправить ситуацию.
Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе — разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию и предубеждений или улучшению условий труда.
Так же важно для предотвращения конфликтов не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации.
Одним из эффективных средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: «Не ссориться!» Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них — перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др. Вообще — слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены.
5. Положительные и отрицательные воздействия конфликтов
Итак, одной из важнейших задач менеджера является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, враждебностью, напряжением, дисциплины, ухудшением социально-психологического климата в коллективе, сложным восстановлением деловых отношений и другими негативными явлениями.
Мотивы вступления в брак. Причины конфликтов и разводов
... браки увеличивают вероятность разводов. Половина всех браков, где невеста, моложе - 18 лет, заканчивается разводом Наиболее значимой для предбрачного периода является мотивация вступления в брак. ... конфликты и кризисы. Противоречия между личностью и семьей неизбежны. При возникновении таких противоречий в семье ... супружеской пары функции и что ... зрения философов, являются самоотверженность, самоотдача и ...
Однако многие специалисты по менеджменту считают, что с точки зрения эффективного управления организациями, некоторые конфликты могут полезны. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, предотвращение конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности коллектива, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://urveda.ru/referat/sposobyi-predotvrascheniya-konfliktov/
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. — М.: экономика, 1990. — 335.
Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 224 с.
Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических, менеджмента. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. Самара: Изд. дом «Бахрах — М», 2007. — 768 с.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 415 с.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века». Ростов н/Д: «Феникс», 2001.512 с.
Фелау, Эберхард Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г., Фелау; [пер. с нем. Зись Е. А.] М.: Изд-во Омега -Л, 2005. — 117с.
М.Г. Клейн, Н.Б. Бячкова, М.В. Армстова, Н.В. Рудакова, Т.А. Доронина, С.А. Семкова, А.А. Жуков. Предотвращение конфликтов в работе с клиентами учреждений социального обслуживания и в трудовом коллективе социальной службы. // Работник социальной службы. №1, 2006.
