Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название — культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие [19, С. 10].
Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-
Организация – это объединение людей, исповедующих общие ценности, деятельность которых координируется для достижения общей цели [20, С. 176].
Организационная культура – совокупность общих норм права">ценностей и норм поведения, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.
Главным составляющим организационный культуры является этический кодекс. Этический кодекс, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. И организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.
Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура — важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин «крепкая культура» обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело. Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации [12, С.69].
Юридическая культура в общественной жизни
... норм, выражающих возведенную в закон государственную волю; правовые учреждения как систему государственных органов и общественных организаций, обеспечивающих правовой контроль, реализацию права; правовое поведение, деятельность. Правовая культура функционирует во взаимодействии ...
Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время этическим аспектам уделяется повышенное внимание. Таким образом, изучение этического кодекса в контексте развития и формирования организационной культуры становится как никогда актуальным.
Цель курсовой работы – рассмотреть роль этического кодекса в развитии и формировании организационной культуры на примере МОГО.
Объект исследования – организационная культура.
Предметом исследования является этический кодекс как основа для формирования и развития организационной культуры.
Задачи, поставленные в работе можно свести к следующим основным аспектам:
- рассмотреть взаимосвязь организационной культуры и этики;
- исследовать влияние этики на организационную культуру организации;
- определить назначение и сущность этического кодекса;
- рассмотреть профессиональную этику муниципальной службы;
- определить требования к этическому поведению муниципальных служащих.
При написании данной работы были использованы работы следующих авторов: Антонова В.Г., Фокиной М.А., Чуб Б.А., Егоршина А.П., Карташова Л.В. и др., научные и практические статьи по организационной культуре, профессиональной этике, а также использовались документы Совета МОГО, в том числе Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования городского округа разработанный на основе типового Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих.
1. Развитие организационной культуры организации через формирование этических требований к сотрудникам
1.1. Взаимосвязь организационной культуры и этики
Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.
Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне. Организационную культуру рассматривают на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
- личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
- степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
- направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
- согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
- управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
- контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
- идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
- конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
- модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [16, С.28].
По характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Культура речи сотрудника полиции
... деятельности сотрудников О 5.1. Введение: Преподаватель: Решает организационные вопросы ... освоить нравственную основу организации и функционирования служебного ... курсантов (слушателей) на поведение сотрудников за пределам Практическое занятие ... важнейшая эстетическая основа культуры сотрудников милиции: Материалы ... Контрольная работа (реферат) выполняется в сроки, ... о последствиях своей речи, когда по ...
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре.
Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [16, С.31].
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п [16, С.32].
На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Организация и руководство образовательным учреждением
... и их заместителей. Таким образом, целью курсовой работы является изучение современных основ организации и управления образовательным учреждением. Объектом изучения является система управления образовательным учреждением. Предметом В соответствии с целью, ...
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру
1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. —
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важны, значимы для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации.
3. Стили поведения,
4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку.
Большинство исследователей сходится на том, что организационная культура – это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и т.д.
Культура общения и поведения
... поведение – это поведение человека в соответствии с теми нормами, которые выработало и которых придерживается данное общество. Это определенные манеры, принятые способы общения, ... Вербальное поведение, Реальное поведение « Каков характер, таковы и поступки». 2.2.Поведение и культура. Культура – ... материальных и ценностей. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие ...
В основе любой организационной культуры заложены базовые представления о природе человека, в том числе нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения. Эти ценности, нормы и правила, с одной стороны, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения, с другой, сами являются продуктом этих представлений и отношений. Определение степени и характера такой взаимосвязи во многом зависит от субъективной интерпретации сотрудниками культуры своей организации. Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению этики организационной культуры.
Таким образом, сущность организационной культуры заключается в совокупности норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
