Правовой статус работодателя

метки: Работодатель, Трудовой, Правовой, Статус, Организация, Соглашение, Работник, Ущерб

Впервые законодательством предусматривается как материальный не только прямой ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению заработка или могло привести.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых случаях и без вины, перед работником, может быть следующих видов:

1) За вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей. Правила возмещения страхователем (работодателем) и страховщиком (фондом) этого вреда, предусмотрены ФЗ.

Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели – семье погибшего).

Трудовое увечье это производственная травма, профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы.

2) За вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, т.е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, незаконного отстранения от работы или сделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке, а также других случаях, предусмотренных федеральными законами)64.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

3) За вред, причиненный личному имуществу работника65.

Впервые в трудовом законодательстве закрепляется правовое средство, обеспечивающее защиту интересов работника в случае причинения ущерба его имуществу. Ущерб имуществу может быть причинен работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ. При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. ⁸ Об этом возмещении работник направляет заявление работодателю, который обязан его рассмотреть и принять решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с этим решением или при неполучении ответа работодателя в установленный срок работник вправе обратиться с иском в суд.

Причинение вреда незаконными действиями овд

... - «Возмещение вреда, причиненного гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий (бездействия) государственных органов либо должностных лиц этих органов». Понятие обязательства, возникающего вследствие причинения вреда с участием сотрудников ОВД, и его ...

4) За задержку выплаты начисленной заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА

РАБОТОДАТЕЛЯ

Необходимо развивать и совершенствовать законодательство о статусе работника и работодателя. Руководители и собственники начинают понимать, что работать честно и открыто становится выгодно. Сейчас идет формирование ассоциации работодателей. Диалог между ними и профсоюзами может стать мощным инструментом согласования общественных интересов. Позитивные результаты такого сотрудничества уже есть. Один из примеров — совершенствование трудового законодательства. Во многом благодаря усилиям профсоюзов была создана согласительная комиссия и появился компромиссный вариант Трудового Кодекса.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.)

Социальное партнерство в сфере труда

... трудовых отношений. Задачи данной работы: 1. Раскрыть понятие социального партнерства; 2. Рассмотреть основные принципы; 3. Изучить формы и уровни социального партнерства; 4. Определить роли государства, работодателя и работника в социальном партнерстве; 5. Проследить развитие социального партнерства ...

В рассмотрении особенностей формирования региональных объединений работодателей обращение к анализу организаций федерального уровня было неизбежно. Российскую специфику складывания общественных институтов – «спуск» сверху вниз оформления и мандата социальных отношений – можно экстраполировать и на предмет нашего внимания. Слишком часто оказывается, что региональные структуры с охотой и рвением копируют федеральный образец. В этом смысле тенденции, обнаруженные на примере РСПП, в ближайшее время могут быть обнаружены в регионах. Некоторые из них уже находят подтверждение в собранном региональными исследовательскими группами ИСИТО материале.

Общими тенденциями для федеральных и региональных объединений работодателей можно считать следующие.

1. И на федеральном уровне, и в регионах мы обнаруживаем несколько организаций, номинально способных выступать от имени работодателей. Однако лишь одна из них – как правило, самая влиятельная – воспринимается как социальный партнер, в частности, подписывает трехстороннее соглашение, в полной мере отражающее стиль социального партнерства. На федеральном уровне Генеральное соглашение подписывает Координационный Совет отечественных работодателей, но символом работодателей как стороны социального партнерства традиционно считают РСПП. То же – во многих регионах, где организаций много, но лишь одна ближе к социальному диалогу. Например, в Свердловской области трехстороннее соглашение подписывается отделением РСПП, но помимо этой структуры, есть еще около десятка различных общественных объединений, в том числе общерегионального уровня, которые могли бы в этом процессе участвовать (например, областной союз предприятий малого бизнеса и пр.).

   Возможна аналогия с альтернативными и традиционными профсоюзами – в подавляющем большинстве случаев в процессах регионального социального партнерства участвуют традиционные, а альтернативные – нет.

2. Объединения работодателей в их теперешнем виде не просто преемственны постсоветским структурам в процессе формирования – многие нынешние организации возникли на основе советских или организаций периода ранних реформ – Советы директоров, Советы или Ассоциации товаропроизводителей

Принципы социального партнерства как основополагающие правила, положения соответствующего процесса должны быть сформулированы в законодательных актах. Другая возможная ситуация – они могут быть сформированы в общественной практике, и это явно отсутствует пока в российских условиях, процесс этот только становится. Что касается законодательных актов, то на федеральном уровне, как мы уже отмечали, законы о социальном партнерстве и об объединениях работодателей отсутствуют.

В различных странах в процессе многолетней практики развития принципы социально-партнерских отношений сформировались. Они уже подвергнуты научному обобщению и анализу, используются в своей деятельности и постулируются Международной организацией труда. МОТ провозглашает трипартизм, поэтому и основной принцип социального партнерства – равноправное участие в обсуждении всех вопросов и принятии решений представителей государственной власти, работников и работодателей.

Поскольку на уровне федерации законодательно не сформулированы принципы социального партнерства, перечень последних весьма условен, однако представляет определенный интерес для анализа. Итак, к принципам социального партнерства можно отнести несколько положений. Прокомментируем их реализацию работодателями, имея в виду и публичную установку, и практику социальных отношений в России. Акцент будет сделан на «верхних» уровнях социального партнерства – федеральном и региональном. Общее впечатление заключается в том, что формально все принципы заявлены и все социальные партнеры, включая работодателей, готовы к их осуществлению. Негласные же законы диктуют явно неравноправное положение участников процесса социального партнерства. Основаниями для сравнительной характеристики поведения партнеров могут служить: инициатива, активность, содержательность,

Таблица. Сравнительная характеристика реализации принципов социального партнерства работодателями.

Принципы социального партнерства Практика на федеральном уровне Практика на региональном уровне 1. Равноправие сторон на переговорах и при принятии решений, заключении соглашений. Инициирует договоренность государственная власть. Для стороны работодателей договоренность крайне мало значит – они не получают от федерального соглашения ни плюсов, ни минусов. В большинстве регионов инициатива также не у работодателей. Однако в ситуации, когда госвласть и промышленные структуры организационно связаны, региональное соглашение может иметь некоторые реальные последствия. 2. Полномочность представителей сторон на ведение переговоров, соглашений и их реализацию. Пожалуй, это самая большая проблема — представители работодателей вовсе не представляют всех работодателей. Полномочия представителей работодателей – скорее политические, чем экономические. Региональная ситуация сродни федеральной. Разве что можно отметить, что больший экономический вес имеют не общерегиональные, а отраслевые соглашения в регионах. 3. Свобода выбора вопросов, составляющих содержание переговоров и заключаемых соглашений. Реализация этого принципа тесно связана с инициативой, которая практически без исключения принадлежит государству. Особых разногласий в повестке дня не бывает – переговоры формальны, результат, как правило, предсказуем. Регионы могут различаться по форме реализации данного принципа – в одних повестка дня заседаний трехсторонней комиссии напряженна и содержательно наполнена, в других – формальна и выглядит весьма плоско. Но вряд ли партнеры ломают копья вокруг выбора вопросов, составляющих содержание переговоров и соглашений. Это возможно в ситуации, когда партнеры отстаивают свои интересы, а на уровне регионов подчас работодатели их не артикулируют. 4. Добровольность принятия взаимных обязательств при заключении соглашений. Работодатели скорее вынужденно заключают соглашение – тем самым они поддерживают социальный мир. Региональные объединения работодателей также действуют отчасти вынужденно, но главное, что подписывая соглашение, они ничем особенно не рискуют. Отсюда и добрая воля по его подписанию. 5. Реальность обеспечения и выполнения принятых социальными партнерами взаимных обязательств. Как правило, для стороны работодателей обеспечить реальность нетрудно, поскольку экономические издержки для реализации обязательств невелики. То же – на региональном уровне. Даже в том случае, когда один из партнеров не может обеспечить реальность выполнения обязательств, используются дипломатические методы. 6. Обязательность исполнения договоренностей, равных для всех сторон соглашений. Обязательная и равная ответственность сторон за выполнение принятых обязательств. Этот принцип провозглашается, но практически отсутствуют механизмы для его реализации. Организации, представляющие работодателей, готовы взять на себя ответственность перед другими партнерами. Проблема в том, что «исполнители» соглашений – реальные работодатели – к этому не имеют отношения. В регионах обязательность исполнения работодателями соглашений зависит в первую очередь от влияния местных властей – чем оно выше, тем более вероятно, что давление на работодателей приведет к ответственности и исполнению договоренностей. Работодатели же явно не заинтересованы в реализации данного принципа.

Таким образом, оказывается, что номинально все принципы присутствуют во взаимоотношениях работодателей, с одной стороны, и госвласти и профсоюзов, с другой. Но уровень их реализации – по преимуществу формальный. На уровне региона и у профсоюзов, и у власти больше рычагов давления на объединения и реальных работодателей, чем на федеральном уровне. Предприятия на уровне региона подчас больше зависят от власти, чем на уровне страны. Профсоюзы могут оказывать давление, действуя через органы власти, а также своими руками создавая исключительно формальные организации работодателей (чтобы «замкнуть» круг социального партнерства), мера ответственности и влияния которых стремится к нулю. Можно согласиться с выводом о том, что «…то, что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг достижений социального партнерства… Одной из главных причин отсутствия у нас истинного партнерства в трудовой сфере является гражданская незрелость работодателей, организационная слабость предпринимательского движения».

На наш взгляд, конструктивным для описания места и значения организаций работодателей в социальном партнерстве является экономический анализ, но это задача выходит за рамки данной публикации. Насколько важно оценивать профсоюзы, рассчитывая, насколько изменилась зарплата членов профсоюза по сравнению с теми, кто не состоит в организации, насколько же важно знать, какие экономические дивиденды (или насколько их прибыль уменьшилась) получили работодатели, участвующие в социальном партнерстве. Указание на это можно встретить в литературе. Например, среди элементов реализации отношений социального партнерства применительно к экономическим системам рыночного типа названы, в частности: согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. В этом очевидна экономическая нагрузка социального партнерства, которую трудно пока обнаружить в практике взаимоотношений партнеров, как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Тема трудовых отношений между работодателем и работником — является актуальной, поскольку трудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частое изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Мы подробно ознакомились с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, осуществив комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Подробно рассмотрели правовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений. Также мы ознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей: юридического лица, физического лица, работодателя — иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Работодатель — это организация любой формы собственности, обладающая трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью, которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры. Одним из важнейших вопросов, который не остался не затронутым — вопрос о трудовой правосубъектности работодателя, от содержания и особенностей котороый всецело зависит способность работодателя вступать в трудовые отношения с работником.

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Ростов н/Д.: Феникс,2009. 63с.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)
3. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 03.11.2010)
4. Буянова М.О. Трудовое право. – Учебное пособие. – М:Проспект, 2011. – 240с.
5. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003
6. Российское трудовое право: учеб, для вузов / под ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. С. 238.
7. Смирнов О.В. и Снигирева И.О. Трудовое право:учебник.-4е издание.М:Проспект, 2010, стр.353
8. Санникова Л.В. «Договор найма труда в России», Москва, 1999 год
9. Киселев И.Я. «Трудовое право России», Москва, 2001 год