В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений.
Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них.
Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.
Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.
Между другими субъектами (трудовым коллективом, его представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем, выступающим от его имени руководителем, администрацией и др.) в соответствии с нормами трудового права и на основании иных юридических актов возникают связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.
Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль.
Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно».
Понятие и признаки трудового права
... Кроме того, нормы трудового права могут применяться по аналогии и к другим отношениям. 2.Признаки трудового права Говоря о предмете трудового права, необходимо указать на его характерные признаки. К ним относятся следующие. Во-первых, трудовые отношения возникают ...
Производные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:
- связанные с обеспечением занятости и трудоустройства;
- связанные с профессиональной подготовкой и переподготовкой;
- организационно-управленческие;
- связанные с ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений;
- по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
- по рассмотрению трудовых споров.
Таким образом, в данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права. Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода правового регулирования.
Под воздействием норм трудового права, имеющих общей целью в соответствии с Конституцией Российской Федерации закрепление государственных гарантий трудовых прав граждан и обеспечение защиты интересов работников и работодателей, придается определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в систему правоотношений.
Следовательно, общественные отношения, регулируемые отраслью трудового права, можно рассматривать как систему, то есть совокупность правоотношений, объединенных общей (единой) целью? где каждое правоотношение является элементом системы. Указанные отношения возникают в связи с трудом работников у работодателей, что и объединяет эти отношения, как и их регулирование нормами трудового законодательства.
Таким образом, систему правоотношений следует рассматривать как объединенную общей (единой) целью совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).
Характер системы правоотношений трудового права зависит от каждого входящего в нее элемента, но определяющую роль играют трудовые правоотношения. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников организации); с ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров (или социально-партнерские отношения), а также соглашений (отношения трехстороннего сотрудничества).
Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости. Необязательно в организациях возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и правоотношения по индивидуальным трудовым спорам. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к «факультативным спутникам», в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.
Задачи, сфера действия Трудового кодекса РБ. Отношения, регулируемые ...
... и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей. Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договора на территории ... к лицам, совершившим преступления (ст.48 УК РБ): Субъекты – это участники гражданских правоотношений, обладающие определенными правами и несущие определенные юридические обязанности. Классификация субъектов: ...
Наряду с этой применяется и другая классификация. Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.
Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, а также с подготовкой кадров (обучением) непосредственно в организации.
Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «обязательным спутникам» трудовых.
Правоотношения, вытекающие из трудовых (приходящие им на смену), возникают в связи с прекращением трудовых, например при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об увольнении работников, и др.
При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Лучше всего это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.
ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
В условиях коллективного труда работников в организации (на предприятии, в учреждении) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Человеку в данном правоотношении противостоит юридическое лицо — организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника.
Таким образом, основными субъектами трудового правоотношения выступают: работник и работодатель.
Кроме субъективного состава трудового правоотношения, особенностью его является сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом.
Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей;
— Второе, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника).
Понятие и порядок заключения трудового договора
... стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого ...
По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так, у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.
Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть несмотря на сложный состав прав и обязанностей является единым правоотношением.
Особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически” или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т. д.) Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату.
Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).
К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.
1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя).
У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).
Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.
Судебная защита конституционных прав на труд граждан Российской Федерации
... лица) способ осуществления права, применяемый в установленном законом порядке компетентными органами в целях восстановления нарушенного права. В нашем случае автор дипломной работы будет рассматривать наиболее действующий механизм защиты трудовых прав ... экономических прав занимает право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который ...
3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией, (работодателем).
Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации.
Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.
Единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.
Трудовые правоотношения имеют возмездный характер который проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Оплата за труд производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания (выборов) на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель.
Субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.
Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы).
Трудовая деятельность лиц с ограниченной трудоспособностью
... трудовой деятельности лиц с ограниченными трудоспособностями Задачи: 1. Рассмотреть понятие ограниченной трудоспособности 2.Проанализировать дискриминация в сфере трудовых отношений 3.Изучить профессиональную подготовку инвалидов 4.Рассмотреть охрану труда лиц с пониженной трудоспособностью ... труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается ...
Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, то есть это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность», или «трудовая правосубъектность». Таким образом, трудовая правосубъектность — это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений).
Итак в соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста.
В соответствии со ст. 63 ТК РФ Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.
Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав
... использование вместо трудового договора договоров гражданско-правового характера (договоры подряда). В этой крайне непростой ситуации особенно важно знать и работникам, и работодателям основные положения законодательства в сфере труда. Допускаемые работодателем нарушения законных прав и интересов ...
Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью).
Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.
Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью, согласно Конституции Российской Федерации они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и о возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.
Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов, за исключением решений специально уполномоченных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Статьей 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания — на срок от шести месяцев до трех лет.
Ограничения трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией Российской Федерации предусматривается право только граждан Российской Федерации принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).
Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О прокуратуре Российской Федерации», «О милиции», Таможенным кодексом Российской Федерации и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и т. д.
В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.
Особенности регулирования труда дистанционных работников
... трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. В случае, если главой 49.1 ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника (лица, поступающего на дистанционную работу), и работодателя ... дистанционной работы расходов. В соответствии с требованиями ст.312.3 ТК РФ, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель ...
Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков .
С учетом общественных интересов на принимаются на работу в сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, до их выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому и т.д.
При осуществлении трудовой деятельности учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда.
Правовое положение физического лица в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции Российской Федерации ТК РФ, иных нормативных актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляют содержание отраслевого правового статуса, называемого также трудоправовым статусом .
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое правоотношение выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя, его органа управления — руководителя того или иного уровня. Оплата за выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.
Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ.
Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде.
Особенности трудового договора педагогических работников с учителями ...
... работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам ... России от 27. 07. 2000 №2345 «О трудовых договорах педагогическими работниками подведомственных образовательных учреждений». Обратим внимание на то, что ...
Вторым основным субъектом (участником) трудового правоотношения является работодатель.
Работодателями являются предприятия, учреждения, организации любой формы собственности, то есть государственные, муниципальные и индивидуальные предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь так называемой правоспособностью работодателя . Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры или предоставлять работу членам-собственникам коллективного производства.
Для того, чтобы предприятия , учреждения, организации были работодателями, они должны иметь трудовую правосубъектность, обладать правоспособностью работодателя . Содержание ее определяется целями и задачами производства, установленными их уставами.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности”1 установил организационно-правовые формы предприятий, особенности их деятельности, регламентировал права и ответственность субъектов предпринимательства, определил меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России. Этот закон распространяется на всех предпринимателей и предприятия, включая юридических лиц и граждан иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами и законодательством Российской Федерации , кроме тех субъектов, которые не преследуют получение прибыли ( так как предпринимательская деятельность направлена на получение прибыли)
Данный закон определяет общие правовые, экономические и социальные основы создания предприятий в условиях многообразия форм собственности, устанавливает организационно-правовые формы предприятий, действующих на территории России, и особенности их деятельности, регламентирует права и ответственность субъектов предпринимательства, определяет меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России.
Под предпринимательской деятельностью (предпринимательством) понимается инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленную на получение прибыли.
Предпринимательская деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предприятия (статья 1 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности) .
Субъектами предпринимательской деятельности в Российской Федерации могут быть: граждане России, не ограниченные в установленном законом порядке в своей дееспособности; граждане иностранных государств и лица без гражданства в пределах правомочий, установленных законодательством России; объединения граждан — коллективные предприниматели (партнеры).
Статус предпринимателя приобретается посредством государственной регистрации предприятия в порядке, установленном законодательством России.
Осуществление предпринимательской деятельности без регистрации запрещается.
Предпринимательская деятельность, осуществляемая без привлечения наемного труда, может регистрироваться как индивидуальная трудовая деятельность. Предпринимательская деятельность, осуществляемая с привлечением наемного труда, регистрируется как предприятие (статья 2 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности).
В соответствии с законодательством России предприятия могут находиться в частной ( коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государства, юридических лиц и граждан. Предприятия могут быть и разных правовых форм.1
Трудовая работодательская правосубъектность предприятий возникает несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным
(возникла гражданская их правосубъектность, которая , как известно может быть как универсальной (общей), дающей им возможность участвовать в любых гражданских правоотношениях, так и специальной (ограниченной), предполагающей их участие лишь в определенном, ограниченном круге таких правоотношений), при этом необходимо предприятию, как субъекту трудового права иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих, в соответствии со своими локальными нормативными актами.
Всегда важно помнить, что правоспособность юридических лиц предполагается ограниченной (целевой), ибо юридическое лицо по общему правилу может иметь только такие гражданские права, которые соответствуют определенным законом и (или) учредительными документами целям его деятельности, и соответственно может нести лишь связанные с этой деятельностью обязанности (пункт 1 статьи 49 Гражданского Кодекса России).
При этом не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Юридическое лицо может испытывать потребность в постоянном совершении каких-либо действий за пределами своего основного места нахождения. С этой целью оно вправе создать в другом месте свое обособленное подразделение в виде представительства или филиала. Представительство создается для представления и защиты интересов юридического лица, т. е. с целью постоянного совершения для него определенных юридических действий (пункт 1 статьи 55 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г.), например, в центре того или иного региона. Филиал создается для осуществления всех или определенной части функций (целей) юридического лица, включая и цели представительства (пункт 2 статья 55 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г.).
Другими словами, филиал занимается той же деятельностью, что и создавшее его юридическое лицо, но одновременно может осуществлять и функции его представительства. В этой роли может выступать, например, отдельно расположенный цех или иное производство, отделение банка и тому подбное. Филиалами иногда могут становиться и вполне самостоятельные в экономическом или в структурном смысле организации, если их
учредитель — юридическое лицо считает необходимым сохранить полный контроль (и полную ответственность) за их деятельностью.1
Создавшие представительство или филиал юридические лица передают им некоторое имущество (обязательно указывая об этом в своих учредительных документах для того, чтобы об этом знали потенциальные кредиторы) и утверждают положения, определяющие содержание и порядок их деятельности. Однако это имущество остается принадлежащим создавшему их юридическому лицу. Ведь представительства и филиалы являются обособленными подразделениями, т. е. частями создавших их юридических лиц. Не будучи самостоятельными юридическими лицами, они не могут иметь собственного имущества и, следовательно, не в состоянии сами участвовать в гражданском обороте. В свою очередь, отсутствие у них гражданской правосубъектности лишает их действия юридического (гражданско-правового) значения.
Таким образом, филиал, например, предприятия, учреждения может не быть юридическим лицом, но иметь трудовую правосубъектность, обладать правом принимать и увольнять работников.
Предприятие, учреждение всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой его целями и задачами, что обусловливает кого и сколько оно может принять на работу, по каким специальностям. Каждое производство подбирает работников необходимых для него специальностей.
Правосубъектность работодателя возникает с момента утверждения руководителем предприятия, учреждения, организации штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда или утверждения вышестоящим органом вышеназванных документов.2
Правовой статус предприятий, учреждений, организаций включает не только трудовую правосубъектность но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально
использовать труд работников, справедливо оплачивать в соответствии с трудовым вкладом, создавать безопасные условия труда, охрану труда и другие основные трудовые права и обязанности. Предприятия независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб их здоровью и трудоспособности по вине работодателя.
Предприятие самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату отпуска и др. ), может поощрять даже работников иных производств, обслуживающих трудовой коллектив данного предприятия.
Правовой статус работодателя включает не только его правосубъектность как работодателя, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.
Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению предприятием , учреждением, организацией непосредственно или через уполномоченные им органы — руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они должны осуществлять все обязанности работодателя по обеспечению прав работников, и его право требовать от работников добросовестного выполнения трудовых обязанностей.
Прием ( назначение, избрание) руководителя предприятия является правом собственника, осуществляемым непосредственно через уполномоченные им органы управления предприятием. На государственных, муниципальных предприятиях или с преимущественно ( более 1/2 ) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.
Руководитель предприятия, учреждения, организации имеет свой правовой статус. Он издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на допустивших нарушения трудовых обязанностей. С руководителем заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, ответственность, размер его оплаты, срок договора и условия освобождения от занимаемой должности.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения — это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. Как уже мною сказано выше, общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.
Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя).
Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия. А праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка — обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку).
Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.
Трудовые правоотношения, складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершения определенных действий (определенного поведения).
Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.
Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.
Законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
При этом работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ , федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ , иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ , иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовой договор играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание — это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором определяется и его содержание.
Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель — с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания).
Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.
Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.
Трудовое правоотношение возникает на основе юридических фактов, указанных в ТК РФ и о их мною уже было сказано выше. Сейчас мне хотелось бы сказать о основаниях изменения трудовых правоотношений, которые бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника — одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель).
При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем.
В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного) применительно к некоторым руководящим работникам организаций.
ПРАВООТНОШЕНИЯ, ТЕСНО СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОВЫМИ ПРАВООТНОШЕНИЯМИ
Организационно-управленческие правоотношения и правоотношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правоотношения трудового коллектива или представляющего его профсоюзного либо иного представительного органа с работодателем, администрацией (руководителем организации), складывающиеся в сфере организации и управления трудом, обычно именуются организационно-управленческими правоотношениями. По сравнению с трудовым правоотношением, которое всегда носит индивидуальный характер и возникает у работодателя в связи с применением труда работника, организационно-управленческие правоотношения складываются в сфере организации и управления коллективным трудом по поводу установления условий труда, его оплаты, применения трудового законодательства и др. Эти различия обусловливают самостоятельность группы организационно-управленческих правоотношений и позволяют им занимать соответствующее место в системе правоотношений трудового права, являясь одним из главных «спутников» трудового правоотношения
Цель организационно-управленческих правоотношений состоит в разработке и принятии локальных правовых актов и решений по вопросам организации труда, его оплаты, по охране труда и т. д. Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности их сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием локальных правовых актов и соответствующих решений. Данное содержание оказывает существенное влияние на права и обязанности участников (субъектов) трудового правоотношения в организации их труда, оплате, охране труда и др.
Основанием возникновения организационно-управленческих правоотношений являются, как правило, обращения администрации с инициативой о принятии того или иного организационно-управленческого акта (решения) либо локального правового акта.
Указанные правоотношения могут возникать и в связи с реализацией организационно-управленческих полномочий трудовым коллективом либо волеизъявлением (согласием, решением, инициативой и др.) профсоюзного комитета организации в пределах его полномочий представлять и защищать коллективные и индивидуальные трудовые права своих членов.
Организационно-управленческие правоотношения прекращаются в одних случаях с принятием определенного решения ( например, получение администрацией согласия профсоюзного комитета на увольнение по инициативе администрации работника — члена профсоюза по сокращению штата).
В других — с отменой ранее принятого акта (решения) либо с принятием нового локального правового акта или истечением срока его действия.
Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях. Они часто именуются как социально-партнерские правоотношения и возникают между работниками и работодателем (их представителями) в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия такого локального правового акта, как коллективный договор. Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности их участников в сфере организации труда и управления им, связанные с установлением условий и оплаты труда, его охраной, занятостью и т. п., что обусловливает права и обязанности субъектов трудового правоотношения.
Возникают эти правоотношения по инициативе любого из участников (стороны) — работников или работодателя (их представителей), а прекращаются с истечением срока действия коллективного договора.
Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений, возникающие между представителями работников и работодателей
на различном уровне (отрасли, профессии, региона, территории и др.) .
Выделение данного вида правоотношений связано, во-первых, с появлением в трудовом праве принципиально новых источников — соглашений различного уровня (от тарифного (отраслевого) до генерального) — и различных участников (сторон), заключающих эти соглашения, а во-вторых, с тем, что заключение указанных соглашений во всех случаях предполагает выход за рамки отдельной организации (работодателя) на тот или иной уровень.
В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений определяется уровень соглашений и различаются его участники — представители работников и работодателей. Указанные отношения регулируются Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». Представителями работников в них выступают органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представителями работодателей — полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателем органы.
По решению указанных представителей заключаемые ими соглашения могут быть двусторонними либо трехсторонними с участием соответствующих государственных органов исполнительной власти или органов муниципальной власти.
Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений возникают в связи с необходимостью разработки, обсуждения и заключения соглашений при направлении представителем, инициирующим коллективные переговоры, другому представителю письменного уведомления о начале коллективных переговоров.
Содержание правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений составляют права и обязанности их участников в сфере организации и управления трудом, связанные с установлением условий и оплаты труда, охраной труда, занятостью, социальной защитой и т. п. в пределах отрасли, профессии, региона, территории в зависимости от того, каков уровень данного соглашения, а также осуществление контроля за выполнением соглашений всех уровней.
Непременным спутником трудовых правоотношений являются правоотношения по надзору и контролю за охраной труда, как и правоотношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.
Обеспечение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также соблюдение в организации правил и норм по охране труда — одна из важнейших обязанностей работодателя (организации), его органов управления и должностных лиц организации. Столь же важной их обязанностью является соблюдение законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, трудовых договоров с работниками. Следовательно, в тех или иных указанных правоотношениях работодатели (организации), их органы управления и должностные лица администрации выступают как обязанные субъекты.
Высший контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.
Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда в организациях (у работодателя) независимо от их организационно правовых форм и подчиненности осуществляют специально на то уполномоченные государственные органы и инспекции, действующие в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами.
Профсоюзы, их органы и создаваемые ими инспекции труда, а также инспекции по охране труда осуществляют общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда (см.: ст. 19, 20 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Государственный надзор за охраной труда осуществляется специальными органами надзора, как-то: Федеральный горный и промышленный надзор России, Федеральный комитет санитарно-эпидемиологического надзора Российской Федерации и др.
Ведущую роль в государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда играет Федеральная инспекция труда при Министерстве труда (государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда).
Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Данные правоотношения в системе правоотношений трудового права связаны с трудовыми, поскольку выполняют по отношению к ним хотя и служебную, но важную гарантийную роль
Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда являются длящимися. Они возникают со времени начала деятельности организаций и даже до начала их функционирования (в области предупредительного надзора), на этапе проектирования и ввода в эксплуатацию производственных объектов. Данные правоотношения продолжаются до ликвидации организаций. Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности их субъектов (Рострудинспекции и подведомственных ей инспекций, специальных органов надзора и профсоюзов, их органов и инспекций по охране труда) по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, при осуществлении надзорных и контрольных функций.
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде возникают в ходе реализации государственными органами и инспекциями соответствующих полномочий, а также при осуществлении общественного (профсоюзного) контроля.
Преобразования в экономике и формирующийся на современном этапе в Российской Федерации рынок труда (рабочей силы) предъявляют повышенные требования к качественному уровню подготовки и квалификации работников. С целью решения этой актуальной задачи непосредственно в организациях осуществляется подготовка и повышение квалификации, в процессе которых складываются соответствующие правоотношения. В системе правоотношений трудового права указанные правоотношения либо предшествуют возникновению трудовых правоотношений, либо выступают их спутником. К предшествующим принято относить правоотношения по ученичеству (подготовке кадров), а к сопутствующим — правоотношения по повышению квалификации кадров, а также их переподготовке и обучению вторым (смежным) профессиям.
Правоотношение по повышению квалификации, переподготовке кадров и обучению вторым (смежным) профессиям возникает между работником и работодателем, которые уже состоят в трудовом правоотношении, и потому является его спутником. Основанием его возникновения служит договор (соглашение сторон).
В связи с этим администрация (директор) издает распоряжение о направлении работника на повышение квалификации того или иного вида. Повышение квалификации может охватывать разные категории работников: специалистов, руководителей, управленческий персонал и др. Оно может быть краткосрочным и достаточно длительным. Организационные формы повышения квалификации различаются в зависимости от целей, отраслевой принадлежности организации, категории работников (например, курсовое обучение, стажировка, освоение новых приборов, оборудования и т. д.).
При направлении работников на повышение квалификации, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям с отрывом от работы за ними сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата за счет средств организации (работодателя).
Правоотношение по повышению квалификации прекращается с момента окончания обучения работника.
Российская Федерация как социальное государство согласно Конституции (ст. 7) решает при осуществлении социальной политики такую важную задачу, как содействие в обеспечении занятости населения России. В реализации права граждан на труд одной из гарантий государства, закрепленной в Законе «О занятости населения в Российской Федерации», является бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.
В достижении целей государственной политики занятости, наряду с экономическими факторами большое значение имеет правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере занятости и процессе трудоустройства граждан Российской Федерации. Возникающие здесь правоотношения являются факультативными спутниками трудового правоотношения. Их принято рассматривать как единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений: а) между органом службы занятости, выполняющим посредническую «функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы и обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и организацией (работодателем), нуждающейся в подборе необходимых работников; в) между гражданином и организацией (работодателем), куда он направлен на работу органом службы занятости.
Правоотношение между органом службы занятости и гражданином, заинтересованным в подыскании работы, возникает на основании такого юридического акта, как обращение гражданина с заявлением в указанный орган за содействием в поиске подходящей работы.
Содержание данного правоотношения составляют права и обязанности его участников, закрепленные в Законе «О занятости населения в Российской Федерации», КЗоТ РФ, иных нормативных правовых актах о труде.
Правоотношения между органом службы занятости и конкретной организацией (работодателем) возникают с момента появления «работодательской» правоспособности организации и прекращаются с ликвидацией этой правоспособности. Содержание данного правоотношения составляют права и обязанности его участников (субъектов).
В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели принимают участие в обеспечении занятости граждан. Они содействуют проведению государственной политики занятости населения, в том числе на основе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов, а также трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан. Работодатель обязан представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов, перечислении в фонд занятости обязательных страховых взносов и внесении обязательной платы при невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов. В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников образовательных учреждений организация (работодатель) производит целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Работодатель не позднее чем за три месяца предоставляет органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников и т. п. Органы службы занятости обязаны бесплатно информировать работодателей о состоянии рынка труда. При необходимости указанные органы могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости и т. д.
Правоотношение между гражданином, направленным службой занятости для трудоустройства, и конкретной организацией (работодателем) возникает с момента представления гражданином работодателю соответствующего направления. Содержанием данного правоотношения является обязанность гражданина предъявить это направление и право работодателя принять на работу гражданина, имеющего направление органа службы занятости. Прием гражданина на работу связан с заключением трудового договора на основе свободы выбора сторонами друг друга и достижения соглашения между работодателем и будущим работником. При этом работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно к нему обратившихся, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости. В этих случаях акт направления службы занятости носит рекомендательный характер. Однако акт направления службы занятости может иметь иной, не рекомендательный характер для работодателя, обязывая его принять на работу граждан, направленных согласно закону в счет установленной квоты.
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Не обязательным, а возможным (факультативным) спутником трудовых правоотношений являются, связанные с ними правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Они могут возникать между работником и работодателем либо между работниками и работодателем (их представителями).
В первом случае возникают индивидуальные трудовые споры, а во -втором — коллективные трудовые споры.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают участники спора: работник и работодатель (действующий от его имени руководитель, администрация) и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Такими органами являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в отдельной организации, и суд.
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники спора: работники и работодатель (их представители), а также специально создаваемые в рамках установленной Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» примирительной процедуры: примирительная комиссия и (или) посредник и трудовой арбитраж. Коллективные трудовые споры возникают по вопросам установления, изменения условий труда и его оплаты, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Если коллективный спор возникает в ходе заключения соглашений того или иного вида, то участниками спора выступают те субъекты, между которыми данное соглашение заключается. Порядок разрешения коллективных трудовых споров на основе, указанных этапов примирительной процедуры предусмотрен тем же Федеральным законом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них.
Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда
Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно».
Производные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых
Основными субъектами трудового правоотношения выступают: работник и работодатель.
К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.
Личный характер прав и обязанностей работника;
- Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку;
- Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией, (работодателем);
- Трудовые правоотношения имеют возмездный характер;
- Право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка.
СПИСОК НОРМАТИВНЫЙ АКТОВ И, ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года
2. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 года
3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года 197-ФЗ
4. Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года
5. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г.
6. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”
7. Федеральный закон РФ от 20 июля 1995 г. “О социальной защите инвалидов в РФ”
8. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. “Об образовании”.
9. Федеральный закон от 20 октября 1995 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”
10. Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г.“О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”
11. Закон РФ от 3 июня 1991 г. “О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации”
12. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности”
13. Трудовое право. Учебное пособие под редакцией Л.А. Николаева.-М.: Юрист, 1998 г.
14. Трудовое право России. Учебник под редакцией В.М. Сырых.- .: Юрист, 2001 г.
15. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие под редакцией А.Н. Макарова.: “Свет”, 1999 г.
16. Комментарий к КЗоТ РФ под общей редакцией В.И. Шкатуллы.: М “ИНФРА.М”, 1999 г.