МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Филиал ФГБОУ ВПО УГНТУ в г. Стерлитамаке
Выполнил студент гр. МХ -10-31 Дятлов Л.А.
Проверил преподаватель Ягафарова Г.А
Стили руководства и их характеристика, Стиль руководства
Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.
Теория ситуации рассматривает управленческие способности человека в связи со сложившимися условиями.
В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.
Выделяют следующие типы руководителей:, Дистанционный, Контактный
эмоциональные контакты.
Целеполагающий, Проблемно-ориентированный, Делегирующий
Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:
- самостоятельно принимает и объявляет решение;
- предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;
- предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант
решения;
- определяет условия и поручает принять решение персоналу;
- делегирует решение проблемы персоналу.
авторитарный
Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:
- сотрудник не любит работать;
- он избегает работы;
- его следует принуждать, контролировать, направлять;
- сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;
- он избегает ответственности;
- сотруднику необходима безопасность.
При авторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясь на теорию «Х» Мак-Грегора.
Демократический стиль приемлем в ситуации, если:
- работа считается естественной обязанностью;
- сотрудник способен к самоуправлению;
- стремится к ответственности;
- наделен чувством рационализма;
- проявляет стремление к труду.
В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает
их к участию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.
Стили руководства
... отношению к человеку, подчиненному. Стиль руководства команды требовал особого психологического и юридического отношения. Командир должен ... разделения стилей лидерства были: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений. ... внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй ...
Пассивный стиль
-
бессистемность в методах,
-
ориентировка на себе,
-
не использование полномочий,
-
самотек в организации дел,
-
бесконтрольность подчиненных,
-
уход от принятия решения,
-
использование коллегиальности для уклонения от ответственности,
-
бессистемность стимулирования,
-
безразличие к критике,
-
отсутствие заботы о персонале.
Достоинства и недостатки методов .
|
Стиль руководства |
Достоинства |
Недостатки |
|
Авторитарный |
обеспечивает четкость и оперативность выполнения |
|
|
Демократический |
|
активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. |
|
Пассивный |
абсолютная свобода исполнителей |
абсолютная свобода исполнителей |
Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:
авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала); демократического (идеального);
компромиссного ;
либерального (минимальный учет интересов производства);
дезорганизации (фактического устранения от руководства).
Рэнсис Ликерт
эксплуататорско-авторитарная
благожелательно-авторитарная
отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;
консультативная система
система группового участия
полную ответственность персонала.
Управленческая «сетка Блейка—Мутона»
- менеджмент «низкая—низкая» — «обнищавший» менеджмент, неэффективное исполнение обязанностей, индифферентные работники;
- менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству» — менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;
- менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству» — менеджмент «кантри-клуба»: главное — хорошие отношения, неверие в значимость производства;
- менеджмент «высокая—высокая» — бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.
Трехмерная классификация Реддина
ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера.
Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:
- администратор — ориентирован на решение существенных задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
- соглашатель — обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;
- доброжелательный автократ — обладает высокой степенью ориентации на
задачи и низкой — на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;
- автократ- обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой —
на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается в других;
- прогрессист — ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет
ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;
- миссионер — обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой — на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;
- бюрократ — заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур,
слабо ориентирован на задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе;
- дезертир — слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.
При выработке определенного стиля управления опираются на следующие типовые приемы:
- обезличивание решений — при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять
решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;
- участие подчиненных — вовлечение подчиненных в процесс обсуждения
вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев,
достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до
утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;
- изменение непопулярных решений — если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;
- использование дисциплинарных мер — эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;
- снисходительность — постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
- постоянство в действиях — последовательное принуждение к выполнению
правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность
в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных;
- информированность подчиненных — постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.
