Актуальность темы бакалаврской работы объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно – методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической связи со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы – обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.
Актуальность темы настоящего исследования вызвана как необходимостью преодоления негативных социальных последствий перехода к рыночной экономики и связанных с этим изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а, следовательно, изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.
Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы, проводимой на местах, вызывает вопросы. Это связано с рядом обстоятельств. С одной стороны, изменились требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой – налицо отсутствие преемственности поколений, отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно – теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.
Система работы с кадрами в муниципалитете должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.
Из – за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально – экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти.
Кадровая политика в органах государственной власти: основные ...
... функциях. Решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит руководителям отдельных органов исполнительной власти. Сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы заключена в том, что кадровая политика в сфере органов государственной власти выражает стратегию государства ...
Нормативно – правовой базой исследования являются положения Конституции Российской Федерации и законы Российской Федерации, Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, законодательные акты Саратовской области, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики. Именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время вышло и выходит большое количество монографий, учебной литературы, статей в периодической печати, посвященных данной проблеме. Среди современных российских ученых и практиков, затрагивавших в своих исследованиях данную проблему, можно отметить В.Р.Веснина, И.А. Кокошина, Н.А. Чижова, Р. Федорова, С.Д. Ильенкову, М. Станкина, З.П. Румянцеву, А.А. Радугина, А.А. Андреева, Э.А. Уткина и др. В работах указанных исследователей с управленческой или же психологической точек зрения раскрыто функционирование кадровой политики в российских организациях, раскрыта отечественная специфика управления трудовыми ресурсами. Особенность значительной части исследований отечественных ученых заключается в том, что в них отсутствует системность, высказывается огромное количество мнений, точек зрения на методы и способы влияния, управления муниципальной кадровой политикой, предлагаются совершенно различные пути решения проблем кадрового планирования.
Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администрации ЗАТО города Светлый Саратовской области.
Для проведения исследования использовался системный подход с целью анализа и структурирования существующей и должной системы, с составляющими ее неразрывно связанными элементами кадровой работы с муниципальными служащими как эффективной кадровой политики.
Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Объектом исследования является кадровая политика муниципального учреждения (на примере администрации ЗАТО город Светлый).
Предметом исследования является совокупность существующих, научно и методологически обоснованных технологий кадровой политики, применяемых в администрации ЗАТО город Светлый.
Целью настоящего исследования является изучение особенностей и основных проблем в формировании и реализации кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый.
В соответствии с поставленной целью бакалаврской работы, нами определены следующие задачи:
Реализация государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД РФ
... -правовой механизм формирования и реализации кадровой политики во внутренних войсках МВД РФ; рассмотреть практику реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД РФ на примере в/ч 3468 ... другим актуальным правовым проблемам. В 2009 г. нормотворческая деятельность и правовая работа юридической службы войск были направлены на совершенствование правового регулирования служебно- ...
1. Раскрыть понятие, сущность и типы кадровой политики организации;
2. Изучить процесс разработки и реализации кадровой политики;
3. Проанализировать нормативно – правовую базу кадровой политики;
4. Изучить структуру администрации ЗАТО город Светлый;
5. Проанализировать кадровый состав администрации ЗАТО город Светлый;
6. Рассмотреть особенности реализации кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый;
7. Разработать предложения по эффективности системы кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый.
Структура бакалаврской работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников, приложения.
1 Теоретико-методологическая и правовая база кадровой политики
1.1 Сущность и типы кадровой политики
В связи с тем, что человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях разрабатываются особые стратегии управления кадрами (персоналом).
Стратегия управления персоналом представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющих добиться определенных целей. Стратегическую линию поведения в работе с персоналом, базирующуюся на основополагающих принципах, принято называть кадровой политикой [19, с. 98].
Рассмотрим несколько основных определений кадровой политики. Так, в соответствии с определением, данным В.В. Черепановым кадровая политика – это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно – практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы [42, с.53].
Кадровая политика, по мнению В.Р.Веснина, – это система взглядов, требований , норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
Сущность кадровой политики подразумевает множество норм, целей принципов и правил, которые определяют основное направление и содержание работы с персоналом. Главная цель кадровой политики: соблюдение оптимального баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров в соответствии с потребностями организации [22, с. 456]
Наиболее полным и исчерпывающим мы считаем определение, данное В.Н. Масловой, согласно которому под кадровой политикой понимается система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы той работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [42, с.54].
Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Другим аспектом кадровой политики являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.
Кадровая политика формирует:
Патентная политика организации
... в форме роялти от продаж операционных систем Macintosh и Windos. Как правило, патентная политика фирмы должна быть направлена на коммерческое использование заявленной интеллектуальной собственности. Фирмы и организации, ... знака незарегистрированного обозначения допускается, но никаких исключительных прав в этом случае не возникает. В России орган, регистрирующий товарные знаки, — Федеральная ...
- требования к рабочей силе на стадии найма (к образованию, полу, возрасту, уровню специальной подготовки и т.п);
- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к движению кадров внутри организации и т.д [3, с.29].
Существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики:
- демократический стиль управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;
- знание отдельного человека, его потребностей;
- справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала [36, с.29].
Исходными положениями кадровой политики являются:
- а) политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
- б) политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
- в) политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
- г) политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
- д) политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия [27, с.55].
В современных условиях к кадровой политике предъявляются следующие требования:
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой;
- кадровая политика должна быть экономически обоснованной;
- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам;
- кадровая политика не должна быть дискриминационной по возрастному, национальному, половому и другим признакам [3, с.30].
В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум признакам.
Первый признак свидетельствует об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами.
По данному признаку можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.
Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.
Активная кадровая политика проявляется тогда, когда руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.
Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую.
Кадровое планирование в организации
... требованиям (планирование кадрового развития)? каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом, организация эффективного взаимодействия ...
При проведении рациональной политики руководство организации владеет качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации и на среднесрочную, и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.
В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации.
План работы с персоналом строится на так называемом внутреннем чутье руководства, т.е. в достаточной степени эмоциональном, но мало аргументированном образе действий, хотя часто оказывающемся верным в конкретной ситуации. Проблемы осуществления политики такого вида возникают при влиянии макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например, масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе [19, с.137].
Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.
Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не имеет средств для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих данный тип кадровой политики, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.
Реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причинами их возникновения. Такими факторами являются: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер.
Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.
Понятие занятости и государственная политика в сфере занятости населения
... развития, бюджетной и налоговой политики с мероприятиями по поддержанию занятости населения. Для решения задачи обеспечения занятости населения в современных условиях необходимы новые подходы организационные и правовые условия. 1. Понятие занятости ... этих организаций. 2.1 Правовая база В Российской Федерации создана основательная правовая база по вопросам регулирования труда и занятости населения. ...
Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне – как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах и тем самым приобретающие не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика свойственна организациям, ориентированным на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, т.е. удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности.
В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды организации. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.
Все эти факторы требуют тесной взаимосвязи между задачами, стоящими перед кадровой политикой и стратегией организационного развития [19, с.138 – 139].
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на найм эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.
Таким образом, кадровая политика – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Типы кадровой политики определяются исходя из двух признаков. В соответствии с первый признаком, свидетельствующем об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом, выделяются следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. Второй признак показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.
Организация контрольно-ревизионной работы в РФ
... формализму и снижению эффективности контрольно-ревизионной работы. Ревизии и проверки разных органов контроля (государственного, специализированного, вневедомственного) дублировали друг друга. Как следствие, практика организации контроля вступила в противоречие с принципами ...
1.2 Разработка и реализация кадровой политики
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [36, с.30].
В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.
Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала организации и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.
Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей:
1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики;
2. Материально – техническое обеспечение системы управления;
3.Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов;
4.Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.
Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.
Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.
1. Структура комплекса;
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев;
3.Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса;
4.Разработка прогноза развития кадрового комплекса;
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период;
6. Определение структурной части разработки кадровой политики;
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.
Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок. Кадровая политика фиксируется в подробных общеорганизационных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия организации.
Уголовная политика Российской Федерации: понятие и основные тенденции развития
... изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования законодательства о публичных мероприятиях» // СПС «КонсультантПлюс». Концепция уголовно-правовой политики Российской Федерации [Электронный ... о степени эффективной реализации политики государства в уголовной сфере. Заключение Современное состояние уголовно-правовой политики России характеризуется: во-первых, ...
Почти во всех организациях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой руководством организации, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
Концепция кадровой политики – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики организации, утвержденный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Эффективная кадровая политика определяется основными целями организации и служит их достижению.
Эффективно управляя коллективом, руководство организации существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными [42, с.68]. .
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:
- совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
- применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
- преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Для разработки кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики
предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:
- обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
- обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;
- систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;
- обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов [42, с.70].
Реализация кадровой политики осуществляется соответствующими руководителями организации. На практике кадровая политика реализуется через систему организационных, экономических, административно – правовых, социально – психологических мероприятий, планов, тематических программ (оценки персонала, внутриорганизационного обучения, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, наставничества и социальной адаптации молодых специалистов, оптимизации условий труда персонала и т. п.), норм, методов и правил, персонал – технологий, различных методов управления работниками и мониторинга персонала.
Особенности несостоятельности (банкротства) отдельных видов финансовых ...
... и негосударственных пенсионных фондов; клиринговые организации: 1) временные администрации дополнительно обязаны: обеспечить сохранность ... основаниями для применения мер по предупреждению банкротства негосударственного пенсионного фонда являются: — снижение ... организации и принятых обязательств, иных требований к обеспечению финансовой устойчивости и платежеспособности страховой организации; ...
Средством реализации кадровой политики являются экономические, административные и другие полномочия руководителей различных уровней, используемые ими в ходе трудовых отношений с подчиненными. В целях определения эффективности реализуемых мероприятий кадровой политики следует осуществлять их мониторинг. В случае изменения внутренних и внешних факторов руководитель должен для предупреждения кризисной ситуации в организации своевременно ставить перед соответствующими руководителями задачу по разработке антикризисных кадровых программ.
Для обеспечения успешности реализации кадровой политики необходимо разрабатывать отдельные ситуационные планы, включающие систему мер по преодолению ожидаемых или возможных трудностей и кризисных явлений.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- а) своевременное укомплектование кадрами;
- б) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
- в) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- г) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- д) рациональное использование работников в соответствии с их квалификацией и специальной подготовкой и т.д [19, с.150].
Однако достижение этих результатов возможно только при правильной оценке осуществимости выбранной кадровой политики в конкретных организационно – технических и социальных условиях.
Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.
Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:
- приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
- организация непрерывного процесса обучения кадров;
- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
- совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы [15, с.90].
Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.
1.3 Нормативно-правовая база кадровой политики
Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно – методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для ее эффективного функционирования.
Нормативно – методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно – методического, организационно – распорядительного и экономического характера, а также нормативно – справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения[19, с.170]. Нормативно – методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.
Ответственность за обеспечение нормативно – методическими документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел).
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работниками;
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение включает:
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;
- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационно – распорядительного, экономического характера;
- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам [19, с.173].
Группы документов правового обеспечения:
- акты централизованного регулирования: Конституция Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерств и ведомств;
- акты регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;
- акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п.
руководителя организации по вопросам управления персоналом.
Виды правовых актов:
- нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации;
- ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения [19, с.176].
Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в организациях осуществляется, в первую очередь, на основе:
1. Конституции Российской Федерации;
2. Федерального Закона от 06.10.2003 г. № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;
3. Федерального Закона от 27.07.2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»;
4. Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25 – ФЗ « О муниципальной службе в Российской Федерации».
Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.
Конституция Российской Федерации регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе.
Прежде всего, пункты 1 и 2 статьи 32 Конституции гарантируют, что граждане Российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления.
В статье 37 Конституции записано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Статья 34 пункт 1 расширяет это положение: каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Конституция говорит и о равенстве труда. Отдельная конституционная норма (пункт 4 статьи 32) устанавливает, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе [1].
Наряду с этим Конституцией Российской Федерации определяется порядок решения ряда важнейших организационно – кадровых вопросов. Так, в статье 71 говорится, что в ведении Российской Федерации находятся, в частности, установление системы законодательной, исполнительной и судебной власти, порядка их организации и деятельности, формирование федеральных органов государственной власти, оборона и безопасность, оборонное производство, судоустройство, прокуратура, федеральная государственная служба и т.п. Это означает, что центр вправе формировать и кадры этих органов и структур федеральной власти.
То же самое можно сказать по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов (статья 72).
Например, кадры судебных и правоохранительных органов находятся в совместном ведении Российской Федерации и регионов. Это означает, что, допустим, кандидатуры начальников УВД по каждому субъекту Российской Федерации согласуются между центром и субъектом Российской Федерации [1].
Особое значение для организации кадровой работы органов местного самоуправления имеют положения Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». В статье 28 данного закона определены главные направления кадровой работы в муниципальном образовании
1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
5) ведение личных дел муниципальных служащих;
6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы, согласно статье 17 Федерального закона, устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования;
9) проведение аттестации муниципальных служащих. Положение о проведении аттестации разрабатывается в муниципальном образовании и утверждается на основании требований, установленных статьей 18 Федерального закона;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона №25-ФЗ и другими федеральными законами;
13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации [6].
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что любая организация строит кадровую политику в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.
Нормативно – методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно – распорядительного и экономического характера, а также нормативно – справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Существуют основные нормативно-правовые документы, регулирующие кадровую политику в организации, такие как Конституции РФ, Федеральный Закон от 06.10.2003 г. № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25 – ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
2 Анализ реализации кадровой политики в администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области
2.1 Анализ структуры администрации ЗАТО город Светлый
Саратовской области
Администрация ЗАТО город Светлый – исполнительно – распорядительный орган города, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения в соответствии с Уставом ЗАТО город Светлый и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Саратовской области. Администрация города осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством
Российской Федерации и Саратовской области, Уставом ЗАТО город
Светлый, решениями Муниципального собрания, постановлениями главы
городского администрации, на базе организационной структуры (рисунок 1) [8].
Глава администрации ЗАТО город
Светлый
Первый Заместитель Управляющий Отдел по заместитель главы делами – управлению главы администрации начальник муниципальной администра – начальник отдела собственностью и ции управления организационно земельными
финансов и -контрольной ресурсами
экономического работы Специалист,
развития осуществля Военно ющий мобилизационный государстве Отдел
Управление организационно отдел нные финансов и полномочия -контрольной
экономического работы
по развития предоставле нию
Отдел правовой и гражданам Отдел кадровой работы субсидий на бухгалтерского оплату учета жилого Специалист, помещения осуществляющий
и Сектор государственные коммунальн муниципальног полномочия по ых услуг о заказа обеспечении
деятельности Специалист, административной осуществля Специалист, комиссии ющий осуществля государстве ющий нные государстве полномочия нные по полномочия управлению по охраной организации труда деятельност
и комиссии
по делам
несовершен
нолетних и
защите их
прав
Рисунок 1 – Структура администрации ЗАТО город Светлый
Администрация принимает необходимые меры по созданию условий для:
- реализации главой администрации своих полномочий, предусмотренных Уставом ЗАТО город Светлый;
- определения главой основных направлений по развитию и становлению местного самоуправления на территории ЗАТО город Светлый;
- принятия главой необходимых мер по содействию населения в осуществлении права на местное самоуправление;
- обеспечение подготовки и согласования проектов распоряжений главы, договоров и соглашений.
Кроме того, отделы, комитеты, управления, входящие в структуру администрации города, в рамках своей компетенции, принимают необходимые меры по созданию условий для реализации главой администрации своих полномочий [8].
Администрация также:
1. Обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов, а также иных структур в порядке, установленном главой администрации;
2. Осуществляет информационно – аналитическое и программное обеспечение деятельности и исполнения своих функций;
3. Взаимодействует с муниципальными учреждениями, предприятиями ЗАТО город Светлый, органами государственной власти Саратовской области, общественными объединениями и иными организациями, действующими на территории города;
4. Обеспечивает сбор и обработку информации о социально – экономических, политических и правовых процессах, происходящих в ЗАТО город Светлый;
5. Осуществляет учет и анализ обращений граждан, предложений физических и юридических лиц.
В администрацию ЗАТО город Светлый входят: заместители Главы администрации, референты, помощники; отделы, комитеты и другие подразделения администрации.
Глава администрации имеет одного первого заместителя, заместителя – начальника управления финансов и экономического развития и руководителей подразделений администрации.
В целях обеспечения координации деятельности администрации по управлению хозяйством городского округа глава администрации распределяет обязанности между заместителями [8].
Распределение обязанностей включает в себя вопросы ведения, курирования, обеспечения, представления и взаимодействия. Функции и полномочия органов администрации, организация и порядок их деятельности определяется Положениями об этих органах.
Как и в любом другом процессе управления персоналом, кадровые вопросы в администрации ЗАТО город Светлый определяются кадровой службой. Проведем анализ её деятельности.
Отдел правовой и кадровой работы является структурным подразделением администрации ЗАТО город Светлый.
В состав отдела входят:
- а) начальник отдела правовой и кадровой работы;
- б) заместитель начальника отдела правовой и кадровой работы;
- в) главный специалист.
В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, правовыми актами Саратовской области, положением об Отделе правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый (приложение Б).
Задачей Отдела является деятельность, направленная на:
- реализацию государственной кадровой политики в администрации ЗАТО город Светлый и в муниципальных предприятиях и учреждениях;
- кадровый учет в администрации ЗАТО город Светлый;
- оформление документов по кадровым вопросам на работников администрации и руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
- содействие созданию высококвалифицированного кадрового потенциала в администрации ЗАТО город Светлый [9].
Отдел правовой и кадровой работы:
- готовит предложения о системе работы с кадрами в администрации ЗАТО город Светлый, муниципальных предприятиях и учреждениях, об условиях приема на работу, системе поощрения, формах контроля квалификации;
- по согласованию с заместителями главы администрации ЗАТО город Светлый, руководителями структурных подразделений администрации готовит предложения по подбору, расстановке, повышению квалификации кадров администрации;
- ведет личные дела работников администрации города, руководителей муниципальных предприятий и учреждений, осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек, вносит необходимые записи в книги учета их движения;
- осуществляет оформление трудовых договоров с работниками администрации и руководителями муниципальных предприятий и учреждений;
- составляет сводные графики отпусков работников администрации и ведет учет использования отпусков;
- проверяет правильность оформления документов, визирует проекты постановлений и распоряжений главы администрации ЗАТО город Светлый по кадровым вопросам и муниципальной службе;
- консультирует работников администрации и руководителей муниципальных предприятий и учреждений по кадровым вопросам и вопросам прохождения муниципальной службы;
- участвует в рассмотрении случаев нарушения работниками администрации города, руководителями муниципальных предприятий и учреждений действующего законодательства, нормативных актов по вопросам муниципальной службы;
- проводит подготовку проведения: конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, квалификационных экзаменов муниципальных служащих администрации города для присвоения классных чинов;
- организует проведение аттестации муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый;
- готовит проекты распоряжений администрации города о выплате единовременного денежного поощрения муниципальным служащим в связи с их выходом на пенсию;
- организует работу по своевременному и объективному рассмотрению писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, входящим в компетенцию управления;
- организует проверку достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу;
- организует проверку сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений. [9].
Отдел правовой и кадровой работы в ходе своей деятельности для осуществления поставленных задач и реализации полномочий вправе:
- в соответствии с действующим законодательством запрашивать и получать от органов государственной власти, структурных подразделений администрации города, общественных организаций, учреждений, предприятий и организаций всех форм собственности, расположенных на территории ЗАТО город Светлый, информацию и материалы, необходимые для осуществления своих функций;
- готовить проекты распорядительных документов администрации и вносить предложения по функциональным вопросам.
В настоящее время основными целями кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый являются:
- формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего ресурса, способного обеспечить намеченные темпы социальноэкономического развития города;
- повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления.
Для достижения поставленных целей отделом правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый должны быть решены следующие задачи:
- а) повышение эффективности муниципального управления за счет развития кадрового потенциала;
- б) обеспечение непрерывности профессионального образования, развития и повышения квалификации муниципальных служащих, управленческих кадров;
- в) формирование и развитие кадрового потенциала администрации ЗАТО город Светлый [9].
Нормативно – правовое обеспечение кадровой политики в администрации ЗАТО город Светлый предусматривает подготовку нормативных правовых актов органов местного самоуправления по кадровой работе и профессиональной подготовке муниципальных служащих, управленческих кадров.
Базой для такой работы служит федеральное законодательство и законы Саратовской области, регламентирующие муниципальную службу. К ним относятся федеральные законы: ФЗ № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», ФЗ № 79 – ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», а также закон Саратовской области: ЗСО № 157-ЗСО «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» », а также постановления, положения и правила, принятые главой администрации и депутатами городского Собрания.
На их основе администрация принимает свои локальные правовые акты, к которым можно отнести: регламент ее работы, положения о структурных подразделениях, положения о кадровом резерве, должностные инструкции сотрудников и др.
Организационное обеспечение кадровой политики в администрации ЗАТО город Светлый включает подбор, расстановку кадров, обучение и повышение квалификации.
В администрации ЗАТО город Светлый практикуется составления оперативного плана работы с кадрами. Он включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование расходов на персонал.
Данные о персонале организации включаются в план на основе:
- а) бухгалтерской отчетности;
- б) анкет сотрудников;
- в) личных дел сотрудников организации;
- г) мониторинга данных о сотрудниках, проводимого раз в квартал[9].
В личной беседе с сотрудником отдела кадров, было установлено, что внешними источниками информации для оперативного плана являются: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам администрации ЗАТО город Светлый); информационные сообщения биржи труда ЗАТО город Светлый; экономические аналитические публикации в газетах; опубликованные материалы других организаций; проведение учебными заведениями Саратова, так называемых «дней открытых дверей».
Следует отметить, что кадровая политика администрации ЗАТО город Светлый имеет два аспекта: обеспечение кадрами муниципальных служащих отделов и служб администрации и подбор кадров для муниципальных организаций и учреждений, действующих на его территории. Это учитывается при оперативном планировании работы с кадрами.
Качественная потребность в специалистах и руководителях администрации ЗАТО город Светлый определяется сотрудником отдела по работе с персоналом путем последовательной разработки следующих организационных документов: системы целей как основы организационной структуры управления; общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; штатного расписания; должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей.
Как видим, оперативный план в организации достаточно информативен и включает существенное количество разделов. Тем не менее, можно выделить существенный недостаток в его структуре, а именно: оперативное кадровое планирование в отделе правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый не включает такие элементы, как: планирование трудовой адаптации, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры.
Данными разделами необходимо дополнить структуру оперативного плана работы с кадрами, поскольку без учета адаптационных процессов в организации невозможно осуществлять стратегическое планирование использования и высвобождения персонала, что также отражается на процессах подбора и отбора кадров.
Таким образом, подводя итог, можно сделать вывод, что кадровая политика администрации городского округа ЗАТО Светлый осуществляется специальным кадровым структурным подразделением – Отделом правовой и кадровой работы администрации городского округа ЗАТО Светлый. Анализ также показал, что администрация городского округа ЗАТО Светлый в полной мере обеспечена кадровым составом муниципальных служащих.
2.2 Анализ кадрового состава администрации ЗАТО город Светлый
Рассмотрим кадровый состав администрации ЗАТО город Светлый более подробно.
Как самостоятельная территориальная единица ЗАТО город Светлый образован в 2002 году. Площадь городского округа составляет 349 га [8].
Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый.
Общая численность работающих в администрации составляет 57 человек из них 52 человек – женщины, 5 – мужчины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации это представлено в таблице 1. Таблица 1 – Распределения кадров администрации ЗАТО город Светлый по половому признаку [30]
На 01.01.2012 На 01.01.2013 На 01.01.2014 На 01.01.2015
муж. жен. муж. жен. муж. жен. муж. жен.
че % че % че % че % че % че % че % че % л л л л л л л л
5 8, 52 91, 4 10, 46 89, 4 8, 44 91, 5 8, 91, 5
7 3 4 6 3 7 7 3 2
Среднесписочная численность персонала на 01.01.2014 составила 48 человек, к 01.01.2015 – 57 человек.
Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.
Анализ структуры кадров Администрации ЗАТО город Светлый представлен в таблице 2. Таблица 2 – Динамика группы должностей муниципальных служащих в процентном отношении по организации [30]
Группы должностей 2012г. 2015г.
Количество человек % Количество человек %
Высшая 2 3,5 2 4,1
Главная 2 3,5 2 4,1
Ведущая 2 3,5 1 2,3
Старшая 26 45,6 22 45,8
Младшая 25 43,9 21 43,7
Итого 57 100 48 100
За три года произошло уменьшение доли старших и младших специалистов.
Деятельность муниципальных служащих ЗАТО город Светлый требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования это отображено на рисунках 2 и 3.
неоконч.высшее (18%)
высшее (67%)
профильное (15%)
Рисунок 2 – Квалификация сотрудников администрации ЗАТО город
Светлый по уровню образования в 2012 году [30]
Анализ рисунка 2 показал, что основной состав персонала администрации города был представлен работниками с высшим образование 67 %, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.
В 2015 году удельный вес работников с высшим образованием составляет 76%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что представлено на рисунке 3.
неоконч.высшее (9%)
высшее (76%)
профильное (15%)
Рисунок 3 – Квалификация сотрудников администрации ЗАТО город
Светлый по уровню образования в 2015 года [30]
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ЗАТО город Светлый нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Возрастная структура работников администрации ЗАТО город Светлый представлена на рисунках 4 и 5.
до 30 лет (32 %)
от 30 до 40 лет (53 %)
от 40 до 50 лет (11 %)
от 50 и старше (4 %)
Рисунок 4 – Состав сотрудников администрации ЗАТО город Светлый по
возрастному критерию в 2012 году [30]
Из рисунка 4 следует сделать вывод, что основную часть сотрудников администрации составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет, наименьшую численность составляют работники в возрасте от 50 лет и старше.
до 30 лет (36 %)
от 30 до 40 лет (54 %)
от 40 до 50 лет (6 %)
от 50 и старше (4 %)
Рисунок 5 – Состав сотрудников администрации ЗАТО город Светлый по
возрастному критерию в 2015 году [30]
Анализ рисунков 4 и 5 показал, что за исследуемый период с 2012 по 2015 гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 11% в 2012 г. до 6 % в 2015 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 53% в 2012 г. до 54 % в 2015 г.
Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому что в организации сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.
Анализируя распределение работников администрации города по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2012 до 17 % в 2015 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации городского округа стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.
Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав администрации ЗАТО город Светлый обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
Кадровая служба осуществляет свою работу в рамках направления заданного Программой «Развитие муниципальной службы в администрации ЗАТО город Светлый на 2015-2016 годы», принятой в 2014 году. Данная программа включает в себя перечень мероприятий (таблица 3).
Таблица 3 – Программные мероприятия [10] № Наименование мероприятия 1. Совершенствование муниципальной нормативной правовой базы, регулирующей вопросы муниципальной службы 1.1. Оценка наличия необходимого количества муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы 1.2. Оценка соответствия муниципальных правовых актов по вопросам муниципальной службы федеральному и региональному законода тельству, устранение выявленных противоречий 2. Повышение эффективности работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей муниципальной службы 2.1. Определение количества должностей муниципальной службы администрации города, на которые необходимо сформировать кадровый резерв
Продолжение табл. 3 № Наименование мероприятия 2.2 Подготовка и проведение конкурсов на включение кандидатов в
кадровый резерв 2.3 Замещение вакантных руководящих должностей муниципальной
службы кандидатами из кадрового резерва 3. Повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих 3.1 Отбор учебных заведений, ответственных за профессиональную
переподготовку, повышение квалификации муниципальных служащих
3.2 Заключение муниципальных контрактов с учебными заведениями –
исполнителями Программы 3.3 Комплектование учебных планов и учебных программ, утверждение
графика учебного процесса по профессиональной переподготовке,
повышению квалификации муниципальных служащих 3.4 Отбор слушателей по программам профессиональной переподготовке,
повышению квалификации муниципальных служащих
В рамках указанной программы в администрации сформирован кадровый резерв. Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществлялся отделом правовой и кадровой работы в два этапа с использованием следующих технологий: отбор на основе оценки представленных кандидатами документов, индивидуальное собеседование, зачисление из кадрового резерва на замещение вакантных должностей в администрации ЗАТО город Светлый.
В результате реализации этих мер в администрации ЗАТО город Светлый сформирован резерв управленческих кадров. С момента формирования в него было включено более 30 человек, в настоящее время 25. Он включает кандидатуры на замещение основных должностей муниципальной службы [10].
Материально – финансовое обеспечение кадровой политики администрации предусматривает разработку и утверждение бюджета на реализацию программ развития кадрового потенциала, их техническое обеспечение на календарный год. В настоящее время все рабочие места муниципальной службы оборудованы необходимой мебелью, средствами связи и компьютерной техникой, позволяющей им выполнять свои должностные инструкции, большинство рабочих мест имеет выход в интернет. В работе муниципальных служащих использованы апробированное программное обеспечение для компьютерной техники: информационно – справочная правовая система «Гарант», а в работе отдела кадров – программа «Босс – Кадровик».
В муниципальном бюджете регулярно выделяются средства на повышение квалификации. Так в 2014 и 2015 гг. на данные цели было выделено 110 тыс. рублей. Повышение квалификации, как правило, осуществляется в виде краткосрочных курсов и семинаров, проводимых на базе Поволжского института управления имени Столыпина [30].
В настоящее время администрации ЗАТО город Светлый нет потребности в кадрах и руководство не планирует активно проводить стратегическое планирование персонала. Этот факт во многом объясняется тем, что те сотрудники, кто сегодня составляет костяк персонала действующей администрации, пришли туда еще 10 лет назад и сложившаяся кадровая ситуация их полностью устраивает. Во – вторых, отдел правовой и кадровой работы, как правило, руководствуется мнением, что нет оснований для обновления кадров без возникновения вакансии.
К числу качественных параметров кадровой политики администрации относится работа по повышению уровня квалификации и созданию условий для карьерного роста ее сотрудников. Ее показателями являются итоги аттестации муниципальных служащих и количество сотрудников, прошедших повышение квалификации.
По формальным показателям и самооценке муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый уровень квалификации сотрудников на достаточно высоком уровне. Это подтверждается и данными по аттестации муниципальных служащих. За последние три года все сотрудники, которые должны были проходить аттестацию (100 %) выдержали ее успешно
Вместе с тем, непосредственное изучение данного вопроса в ходе написания бакалаврской работы, выявило и существенные пробелы в этом аспекте кадровой политики. В частности было установлено, что в администрации ЗАТО город Светлый уделяется малое значение первичному обучению и трудовой адаптации новых кадров. Первичное обучение проводится редко (в виду отсутствия финансирования), а в основном принята система самообучения сотрудников, которые самостоятельно изучают всю поступающую документацию и нормативно – правовые акты, в связи с этим новые сотрудники часто совершают профессиональные ошибки, что негативно сказывается на отношениях с руководством и удлиняет процесс врабатывания, снижает объективную оценку сотрудника со стороны руководства.
Обучением муниципальных служащих и вновь принятых сотрудников занимаются руководители структурных подразделений, что отнимает много времени у руководителя и обучающего специалиста.
При этом периодичность повышения квалификации в администрации ЗАТО город Светлый составляет примерно один раз в три – четыре года. Абсолютное большинство сотрудников проходит обучение в Поволжском институте управления имени Столыпина. Средняя стоимость обучения одного служащего в год составляет примерно двенадцать тысяч восемьсот рублей.
В качестве одного из основных вопросов кадровой политики в исполнительных органах местного самоуправления выступает постоянное внимание к профессиональному росту работников, прежде всего через планирование их карьерного роста. Опросы же показали, что только 24% служащих администрации ЗАТО город Светлый считают, что в организации присутствует планирование карьеры служащих, более половины опрошенных такой информацией не обладают. Такие ответы могут говорить о том, что кадровая политика проводится закрыто от части служащих или же осуществляется ситуационное решение кадровых вопросов. В целом анализ кадровой политики позволил выявить ряд проблем, решение которых должно повысить ее эффективность.
В практике подбора кадров муниципальных служащих на должности в администрации ЗАТО город Светлый не используются широко апробированные методы, дающие высокий результат: проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, подбор сотрудников через кадровые агентства.
Существующий уже длительное время стабильный состав муниципальных служащих в администрации ЗАТО город Светлый обусловил очень низкий уровень ротации кадров, что в перспективе может вызывать отсутствие преемственности, при уходе действующих сотрудников на пенсию или по другим причинам.
Отсутствие достаточных возможностей карьерного роста муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый не стимулирует их стремление к профессиональному совершенствованию.
Формально высокие показатели уровня повышения квалификации не подкреплены наличием системы постоянного совершенствования профессиональных знаний муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый, особенно для вновь принятых в ее штат.
И последний аспект кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый в 2014 году Постановлением администрации от 27 августа 2014 г. была принята долгосрочная городская целевая программа «Развитие муниципальной службы в администрации ЗАТО город Светлый на 2015 – 2016г». Несмотря на то, что данная программа рассчитана на 2015 – 2016 годы, то есть на два года, она названа долгосрочной, между тем ее содержание полностью перекрывается планом оперативной работы с персоналом, то есть ни о каких долгосрочных стратегических установках в данной сфере говорить не приходится.
Кроме того, объем финансирования данной целевой программы составляет 172 тыс. руб. в год, что крайне мало – денег хватит на повышение квалификации только 20 служащих. 11 из двенадцати пунктов данной программы идут без дополнительного финансирования, то есть фактически будут заморожены [10].
В связи с этим необходима разработка стратегических установок администрации на более долгий срок с корректировкой существующей программы в качестве официально утвержденного оперативного плана. Из беседы со специалистом кадровой службы организации была выявлена еще одна немаловажная проблема: при подборе персонала на работу приходят устраиваться, как правило, бухгалтера, экономисты, финансисты, менеджеры, юристы – наблюдается недостаток работников с образованием в сфере муниципального управления.
Анализ анкет сотрудников показал, что примерно 8,7% муниципальных служащих пришли на работу в местные администрации по конкурсу (табл. 5).
Остальные, не считая 12,2 % попавших в их число случайно, и 26,3 % «предложивших себя», оказались там по знакомству (таблица 4).
Таблица 4 – Формирование кадрового состава администраций муниципальных образований (в % от числа опрошенных) [30]
Приняты на работу в Служащие
