Трудовые споры и порядок их разрешения

Дипломная работа

деятельности ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»

История ОАО «Ижевский мотоциклетный завод« Аксион-Холдинг »началась в 1933 году с разработки и серийного производства первых отечественных мотоциклов ИЖ-7, ИЖ-8, ИЖ-9 и ИЖ-12, а в годы Великой Отечественной войны — пулеметов« Максимум». После войны на предприятии начался выпуск охотничьих ружей. Последняя модель ИЖ-49 получила высокую оценку специалистов и была запущена в серийное производство. Особой страницей в истории предприятия является изготовление опытной партии (1500 штук) знаменитого АК-47 – автомата Калашникова.

С созданием ракетной отрасли военно-промышленного комплекса в Советском Союзе предприятие было перепрофилировано на выпуск оборонной наукоемкой продукции. «Ижевский мотозавод» стал стартовой площадкой для многих видов изделий, прежде всего для нужд армии.

В середине 1950-х годов предприятие начало серийное производство станции электронного моделирования «Электрон», которая использовалась в комплексных исследованиях по созданию ракетно-космических систем и комплексов. В то же время завод создавал вычислительные устройства для установок самоходных танков «Астра», «Шилка», «Ваза» и доминировал в производстве топографических указателей.

Уникальный творческий потенциал предприятия, способность его коллектива быстро и эффективно решать сложные производственные задачи были высоко оценены руководством страны. Это во многом определило тот факт, что в 1950-е годы «Ижевский мотозавод» стал участником реализации двух крупных государственных программ.

Начало 60-х годов – новый шаг предприятия в освоении космоса. начат серийный выпуск средств автоматизированного приема и обработки телеметрической информации. Освоен выпуск быстродействующего радиотелеметрического комплекса «БРС-1» в подвижном и стационарном вариантах, радиотелеметрический комплекс «БРС-1» в составе машин приема и регистрации информации «МА-9», а также машин обработки информации «МО-9».

Вскоре была создана серия модификаций новых станций: МА-9 МК, МА-9 МКЛЗС, МА-9МКЛ, МА-9 МКТ». С этого времени практически все полигоны, космодромы и наземные точки наблюдения за космическими объектами были оснащены телеметрической аппаратурой производства «Мотозавода».

Компания участвовала в реализации космических программ: «Восток», «Венера», «Марс», «Салют», «Мир», «Союз», «Прогресс», «Фобос», «Союз-Аполлон», » Буран — Энергия », МКС и другие. Второй государственной программой, которая почти на полвека определила одно из основных направлений развития завода, стала Программа страны по ракетно-ядерному оружию.

40 стр., 19678 слов

Преступления в сфере компьютерной информации (3)

... то же время рост числа киберпреступлений привел к необходимости защиты информации. Сообщения об информационных преступлениях отрывочны. Возможно, никто в мире не имеет полного представления о ... оборудования; программное обеспечение для ЭВМ и др. Деловая информация включает: сведения о финансовой стороне деятельности предприятия (финансовая отчетность, состояние расчетов с клиентами, задолженность, ...

В середине 1960-х было организовано производство аппаратуры бортовой системы управления для оснащения первой отечественной твердотопливной ракетой Темп-С, принятой на вооружение в 1965 году. Четверть века этим комплексом успешно управляли сначала ракетные войска стратегического назначения, затем сухопутные войска.

Второй этап участия предприятия по существу открыл новое направление в отечественном ракетостроении – оснащение ракетным вооружением самых мощных атомных подводных лодок стратегического назначения проектов 941 и 667. Пришло время создания ракетных комплексов нового поколения для ВМФ СССР. За достигнутые успехи в освоении и организации производства ракетной и космической техники «Ижевский мотозавод» награжден орденом Ленина (1961 год), орденом Трудового Красного Знамени (1970 год) и орденом Октябрьской Революции (1976).

ОАО «Ижевский мотозавод« Аксион-Холдинг »- современное многопрофильное приборостроительное предприятие с передовыми технологиями, позволяющими создавать продукцию, отвечающую требованиям рыночной экономики. Деятельность компании направлена ​​на интеграцию в единый цикл разработки, производства, поставки и дальнейшего обслуживания продукции в сотрудничестве и тесном сотрудничестве с основными научно-исследовательскими институтами и конструкторскими бюро страны.

Основные направления деятельности – производство различных видов приборной техники: бортовые и наземные системы управления ракетными комплексами различного класса; автоматизированные комплексы и системы обмена данными; системы приема-передачи, хранения и обработки телеметрической информации; аппаратура специальной связи и радиотехнические системы;

ЭВМ специального назначения серии «Багет»; автоматизированные системы контроля электропараметров печатных плат, кабелей, жгутов, релейно-коммутационных изделий, а также изделий на базе цифровых интегральных микросхем; медицинская техника; узлы и компоненты для автомобильной промышленности; изделия производственно-технического назначения (микропроцессорные устройства управления лифтами); товары народного потребления; продукция для сельского хозяйства, топливно-энергетического комплекса и в интересах ОАО «Российские железные дороги».

На предприятии разработана, внедрена, сертифицирована и успешно функционирует система менеджмента качества, соответствующая требованиям стандартов: ГОСТР ИСО 9001-2001 ГОСТ РВ 15.002-2003.

ОАО «Ижевский мотозавод« Аксион-Холдинг »- объединение компаний, которые предоставляют потребителям на российском и международном рынках широкий спектр товаров и услуг под единым брендом, логотипом компании и брендом Axion». Предприятия холдинга специализируются на проектировании, производстве, обслуживании бытовой и медицинской техники, автокомпонентов, продукции производственно-технического назначения, измерительного оборудования, приборов, систем и комплексов управления, связи, телекоммуникации, вычислительной техники для нужд потребителей, экономики, космоса и обороны.

9 стр., 4340 слов

Управление качеством продукции на производстве

... относящиеся к системе управления качеством продукции. Основные функции системы управления качеством продукции в процессе производства состоят в ... управления. Законы управления – это общие, существенные и необходимые связи явлений, изучаемых наукой управления. Законы управления хотя и объективны, но как бы вторичны по отношению к фундаментальным законам экономики. Объективность законов управления по ...

Основные направления деятельности: ракетно-космическая деятельность: приборы и системы управления ракетных комплексов «Тополь-М», «Брамос», «Протон-М», «Ангара», «Искандер-М» и др.; командно-измерительные комплексы для управления космическими аппаратами: «Тамань-База МС», «Фазан-МК»; малогабаритные приемо-регистрирующие телеметрические станции (МПРС);

антенные устройства обеспечения автоматической стыковки космических аппаратов: 2АО-ВКА, 4АО-ВКА.Полуавтоматический электронный коммутатор «Сандал», предназначен для обеспечения конфиденциальной телефонной связи стационарных и мобильных объектов. Реализует автоматический и ручной режимы коммутации, обеспечивает подключение 16 четырехпроходных абонентских линий и 5 импульсных каналов дальней связи;

  • многофункциональный комплекс средств приема, передачи и распределения данных для организации сетей обмена информации «Черемша». (Подготовка производства);
  • ручной (шнуровой) коммутатор четырехпроводной дальней связи П209И. В зависимости от объема коммутирующих цепей и условий эксплуатации выпускается в нескольких вариантах;

многопротокольный криптомаршрутизатор «Вулкан» – для построения высокоскоростных защищенных IP-интерсетей на базе разнородных открытых каналов связи и сетей передачи данных. (Подготовка производства); маршрутизатор для организации взаимодействия территориально разнесенных локальных сетей по открытым и закрытым каналам «Атолл». (Подготовка производства).

Аппаратура управления высокоточным оружием: гирокоординаторы и блоки электронные для изделий «Краснополь», «Китолов -2М», «Вихрь-1». Предназначен для приема, обработки и формирования сигналов управления рулями гаубиц и управляемых ракет.

Автоматизированные системы управления для ВМФ: автоматизированные комплексы управления для подводных и надводных кораблей ВМФ; береговая автоматизированная система обмена данными с подводными и надводными кораблями ВМФ, которая состоит из рабочих мест, объединенных в локальную вычислительную сеть; ЭВМ специального назначения серии «Багет».

Носимая ЭВМ «Багет-41» («Багет 41-10») для организации выносных и подвижных рабочих мест операторов. он выполнен в герметичном корпусе из алюминиевого сплава, с герметичной клавиатурой, манипулятором и жидкокристаллическим дисплеем. Предназначен для работы в поле, а также на внедорожных и гусеничных шасси, морских и речных судах, допускает посадку.

Предприятие предлагает современные универсальные системы автоматизированного контроля (АСК) для производства:многослойных печатных плат; кабельных изделий, включая кабельные сети; релейно-коммутационной аппаратуры; цифровых логических блоков и узлов; аналого-цифровых устройств и др.

ОАО «Ижевский мотозавод« Аксион-Холдинг »- многопрофильная компания, состоящая из акционерных обществ и юридически независимых дочерних обществ.Основным профилем компании является приборостроение в области наземной и космической связи, телеметрия, специальное и промышленное оборудование, бытовая техника, медицинское оборудование и инструменты.

42 стр., 20779 слов

Правовое регулирование трудоустройства в рф кратко. Правовое ...

... занятости, характеризуются права граждан в сфере содействия занятости и рассматривается участие работодателей в обеспечении занятости населения. В Главе 2 - Правовое регулирование трудоустройства ... и иных представительных органов работников при решении проблем занятости населения на отраслевых ... выбор занятости; поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, ...

Производственная база предприятия позволяет производить продукцию практически по замкнутому технологическому циклу: литье цветных и черных металлов;переработка термореактивных и термопластичных пластмасс и резины;обработка металлов резанием на универсальных станках, станках с ЧПУ и обрабатывающих центрах, включая обработку деталей для прецизионных приборов и механизмов;

холодная штамповка;производство печатных плат;производство моточных изделий;производство тонкопленочных микросборок частного применения на ситале, поликоре, полиимидной пленке и толстопленочных микросборок на керамических подложках; производство кабелей для межблочных соединений; конструкционная пайка и сварка, включая лазерную сварку и пайку в расплаве солей;

деятельности ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»

Комплексный подход к управлению как единице всех функций позволил выявить нечто новое в характере управления компанией: функцию управления персоналом. Управление персоналом как функция управления предназначена для объединения, координации, взаимосвязи и интеграции всех других функций в единое целое.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руково­дителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Следовательно, при развитой иерархии управления топ-менеджер не выполняет никаких функций управления.

Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласо­вание; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; органи­зация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и нижнего звена выступают организаторами определенных видов работ.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация ру­ководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономи­ческие и социально-психологические методы управления персоналом, а не адми­нистративные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей;

— Целью управления персоналом завода «Аксион-Холдинг» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что лидер должен не командовать подчиненными, а направлять их усилия, помогать раскрывать их способности и формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: стабильность служебного положения – главный стимул в работе; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своему заводу (издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освеща­ются деятельность и события жизни завода; устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходу­ются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет ис­пользования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.

7 стр., 3152 слов

Система управления охраной труда на предприятии

... вания отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, а также создаются условия труда, соответствующие требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. ... психику и нервную систему в ходе труда. Данные составляющие являют из себя физические, нервно-психические нагрузки, монотонность труда, темп и ритм работы, вынужденную позу. Эстетические ...

Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются: привлечение временных работников в период циклического подъема (на низкоквалифицированные участки работы);маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода; переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ стабилизации занятости. Их основная задача — поддерживать необходимое количество наиболее квалифицированных рабочих, стимулируя их желание постоянно повышать производительность и эффективность своего труда.

Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей (повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников); совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресур­сами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации со­става работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия ра­ботников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект от производственной деятельности фирмы и побуждают сотрудников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения экономических условий.Экономистами заводаведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода (уход на пенсию, высвобождение рабочих мест), для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам.

Используются руководством завода и такие методы, как периодическое пре­кращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство предприятия широко использует долгосрочные программы управления персоналом, разработанные экономистами, чтобы избежать массовых увольнений рабочих.

Разработка и проведение социально-экономической политики на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» осуществляются по многим на­правлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников. Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определен­ные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод.

Доходная политика — эффективный инструмент стимулирования экономического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО «Ижевский мотоциклетный завод« Аксион-Холдинг». Под разными названиями и в различных фор­мах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря консенсусу труда и капитала почти 10 лет не было забастовок и демонстраций, стихийных протестов из-за неудовлетворенности коллективной заработной платой или условиями труда.

9 стр., 4419 слов

Правовые основы социальной защиты и обеспечения

... эти цели средств; 4) организует и проводит мониторинг в сфере труда, занятости и социальной защиты населения –примеров тому очень много так на основе всевозможных мониторингов Министерство труда и социального развития РФ создаёт свои ...

Каждые два года руководство мотоциклетного завода и руководители заводского союза путем переговоров заключают рамочное соглашение: консенсус относительно соотношения между прибылью и заработной платой, степени их роста и условий производственной деятельности, а также уровень инфляции. Разработанное соглашение распечатывается в нескольких экземплярах и распространяется в структурно-производственные подразделения завода для обсуждения и интеграции в команды. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и его утверждает руководство мотоциклетного завода.

Примирительные процедуры при трудовых спорах,

Уже в ходе согласительных процедур, направленных на разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут реализовать право на проведение собраний, митингов, демонстраций и пикетов.

Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собраниепредставляет по сути первый акт предъявления тре­бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. При этом для участия в разрешении коллективного трудового спора избираются уполномоченные представители работников. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре­доставлять для него соответствующее помещение.

Собрание как форма массового митинга по актуальным вопросам, в основном социально-политическим и социально-экономическим, может проводиться сотрудниками в знак неудовлетворенности своим положением и поддержки обращений к работодателям. его часто используют как способ повлиять на ход разрешения коллективного трудового спора.

Демонстрация, будучи массовым маршем, выражает любые социально-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная неудовлетворенностью сотрудников в организации, отрасли или регионе, она также может использоваться как форма общественного мнения о содержании и порядке разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Это означает патрулирование группой демонстрантов или демонстрантов в зоне митинга или демонстрации. Часто представители участников организуют пикеты протеста социального или иного характера перед представителями государственных и местных властей и другими официальными представителями.

Эти действия, как правило, осуществляются в условиях локального или общего конфликта, когда большинство сотрудников компании или большинство работников, занятых в той или иной отрасли экономики, вовлечены в противостояние. В таком конфликте, как правило, возникают конфликтующие интересы сторон, в основном связанные с производственными, распределительными и трудовыми отношениями.

Конкретный тому пример — общероссийская акция протеста, которая про­водилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при ак­тивном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Наряду с требованиями социально-экономического характера протестующие выдвинули лозунги об отставке президента, изменении курса проводимых реформ и принятии государственных мер по пресечению преступности и коррупции.

17 стр., 8083 слов

Трудовые споры: Сущность, виды, последствия

... разрешения. Противоречие и столкновение нового со старым, противоположных тенденций и сил являются источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива. Конфликт ... так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ... враждебностью, агрессией, спорами, войной и т. П. В результате, бытует мнение, что конфликт - ...

Локальные и общие конфликты принимают самые разные формы поведения. Наиболее распространенными являются два направления: первое — действия в рамках социальных институ­тов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание дек­лараций, принятие законоположений и т.п.);

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; времен­ные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Че­лябинской, Ростовской областях и Республике Коми;

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Некоторые ограничились кратковременным прекращением работы и проведением собраний непосредственно в компаниях и учреждениях, а другие вышли на улицы, устраивая шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля со­бралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Несомненно, крайняя форма социального протеста — это забастовка.Актуальность проблемы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в России становится все более острой.

Исторически забастовки или, как их еще называли, забастовки стали фактом в условиях установления капиталистического способа производства, перехода к механической промышленности и концентрации наемного труда на крупных предприятиях с многотысячными рабочими. Их основная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто зарабатывал себе на жизнь продажей своих работ.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. известно, например, что луддиты участвовали в первых стихийных восстаниях на британских предприятиях в конце 18 — начале 19 веков. — ломали станки и фабричное оборудование. Недо­вольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резо­нанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмос­ковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, остановив работу, направили письменные запросы не только владельцам предприятия, но и правительству.

И в последующий период забастовки имели большое значение в русском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905—1907 гг., а также памятно­го своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

13 стр., 6188 слов

Коллективные трудовые споры

... и незаконных забастовках, порядок исполнения решений по коллективным трудовым спорам коллективный трудовой спор профсоюз 1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды В современных условиях широкое распространение получает особый вид трудовых споров - коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории ...

Следует напомнить, что со времени окончания Второй миро­вой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забасто­вочное движение приняло широчайший размах. В то время изменились круг и характер требований рабочих. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е.

более высокого уровня заработной пла­ты, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осу­ществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству ра­бочего быта и т.п. При этом сформировались действующие организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установле­ния так называемого нового социального консенсуса. Но и сейчас во многих странах время от времени вспыхивают острые социальные и профессиональные конфликты.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и широко обобщен с научной точки зрения опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран представители не только самих забастовщиков и работодателей, но и представители муниципальных и государственных органов принимают участие в разрешении возникающих конфликтов общего характера. Вмешательство властей закреплено в соответствующем законодательстве.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Междуна­родная Организация Труда (МОТ) и др. Они предусматривают пра­во граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения.

К нарушителям законоположений применяют различные санк­ции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государ­ство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликту­ющими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кри­зис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних «ар­хитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск заба­стовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе;

с шахтерами этого региона солидаризировались гор­няки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забасто­вали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персо­нал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в Рос­сии потребовали принятия ряда правовых документов.Они предна­значались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вы­зывающих обострение социальной напряженности.

используемые на предприятии

Уже указывалось, что любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов пре­кратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход воз­можен в двух вариантах: либо как следствие изменения объектив­ной ситуации, либо как результат психологической перестройки уча­стников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

14 стр., 6681 слов

Понятие индивидуальных и коллективных трудовых споров

... индивидуальных и коллективных трудовых споров, понятия, причины; изучить порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров; исследовать судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Объектом исследования работы являются отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. ...

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степе­нью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бы­вают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления дан­ного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воз­действия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — воз­можные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделен­ные противоречиями стороны воспринимают конфликтную си­туацию, что подвигает их к столкновению.

Пример первый.

Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося поло­жения возможен только на путях преодоления социально-экономического кри­зиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще­ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают ин­теллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

«Снимем маски» —

призыв, требующий от участников конф­ликта быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятать­ся за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут проявляться истинные мотивы людей, а не их внешние пре­тензии.

«Выявляем подлинную проблему»

  • задача трудная, но без выяс­нения реальной причины, выделения ее из шелухи различных на­слоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки «Победить любой ценой»»

как иллюзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько возможных решений»

  • это важно, посколь­ку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны/ раз-новариантные решения проблемы;
  • желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший»,

каковым признает­ся тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум воз­можного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; луч­ший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» —

девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта яв­ляется общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышан­ным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом резуль­тативного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» —

это указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормаль­ных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудни­чества.

Культура общения складывается из соблюдения многих усло­вий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий за­кон отклика или взаимности, который выражает склонность че­ловека относиться к окружающим его людям так, как они отно­сятся к нему.

Небезызвестный Дейл Карнеги

— автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» — советует: если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляй­те уважение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взывайте к благородным мотивам, не упорствуйте в сво­ей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участ­ников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отно­шения между ними могут быть улажены на основе спокойного об­мена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не ук­ладываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эф­фект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным пре­доставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние.

Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность.Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискус­сии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера.

  • стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;
  • готовность проявить эмпатию, т.е.

искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тре­вог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;

  • намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих пе­ременах, совместное обсуждение их последствий;
  • исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недо­пустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;
  • желательность так называемого психологического «погла­живания» с целью поддержать хорошее настроение и положитель­ные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство вза­имной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры.Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как сред­ство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников — это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров — работодателя и работников — на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах, как это практикуется в странах с развитыми ры­ночными отношениями.

  • Трудовой кодекс Российской Федерации;
  • Гражданский процессуальный кодекс;
  • Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под

индивидуальным трудовым споромпонимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

  • приоритетность примирительных методов и процедур;
  • применение забастовки лишь как крайней меры разреше­ния коллективного трудового спора;
  • стремление сторон к быстрейшему урегулированию возник­шего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-парт­нерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, подколлективным трудовым споромпонимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.