Особливості джерел трудового права України

Курсова робота

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра комерційного права

Спеціальність 060101 «Правознавство»

Спеціалізація «Фінансове право»

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

Особливості джерел трудового права України

Київ 2009

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Сутність джерел трудового права України

1 Поняття джерел Трудового права та їх класифікація

2 Історія розвитку трудового законодавства України

3 Єдність і диференціація законодавства про працю України

Розділ 2. Характеристика окремих видів джерел трудового права України

1 Конституція України як основне джерело Трудового права України

2 Міжнародні правові акти про працю як джерела трудового права України

2.3 Кодекс законів про працю України та інші загальні та спеціальні законодавчі акти про працю

4 Підзаконні акти, що регулюють відносини у сфері праці

2.5 Соціально-партнерські угоди та локальні правові норми як джерела Трудового права України

Висновки

Список використаних джерел

ВСТУП

Право завжди має бути вираженим у певній змістовій формі, тобто вміщувати певний текст, викладений юридичною мовою. Якщо норма не вміщена в певній формі, то вона залишається нормою поведінки, а не нормою права. Під формою права розуміють спосіб зовнішнього оформлення правових норм, який засвідчує їхню державну загальнообов язковість, тобто це способи, форми вираження і закріплення волі держави.

Таким чином, обєктом дослідження моєї роботи є особливі аспекти, що притаманні джерелам трудового права України і все, що з цього випливає.

Однак, переді мною, відповідно до теми курсової роботи, стоїть завдання дослідити конкретно, що являють собою джерела Трудового права України, їх класифікація, які проблеми і перспективи існують на даний час у правовому регулюванні праці. Актуальність теми є очевидною.

Так як сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства, та, якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричинює зміну на них трудових відносин.

7 стр., 3428 слов

Конституційно-громадські (особисті) права та свободи людини та ...

... Право на невтручання в особисте і сімейне життя (ст. 32) також є одним із суб'єктивних прав людини, пов'язаних із гарантуванням її свободи. Винятки можуть бути передбачені лише Конституцією України. ... Конституцією України до цього виду прав належать право на життя (ст. 27), право на повагу до гідності людини (ст. 28), право на свободу та особисту недоторканність (ст. 29), право на невтручання в ...

Метою моєї курсової роботи є вивчення і висвітлення думок науковців, що стосуються джерел трудового права України, тобто, оцінка масштабів досліджуваності даного питання. Окрім того, за мету ставлю перед собою проаналізувати шлях розвитку законодавства України про працю, дослідити окремі особливості джерел трудового права, зокрема питання, що стосується єдності і диференціації законодавства України про працю.

України вступила на шлях ринкових перетворень (вступила і зупинилась, бо ровесники України по незалежності — країни Прибалтики — не на один рівень випередили нас).

Бажання вступити якнайшвидше до ЄС, НАТО, торговельних організацій вимагає швидкого змінення законодавства і піднесення його до високого рівня. Для цього ми крадемо норми права у провідних країн і у вигляді нормативних актів впроваджуємо їх у своїй державі, не думаючи про те, що вони можуть не вкорінитись у нашій державі по тій причині, що вони не «наші» і не виникли в результаті еволюції розвитку України. Такими джерелами ми тільки калічимо економіку і інші суспільні відносини. Та як би там не було, виникають нові суспільні відносини, які вимагають нових моделей правового регулювання. І потрібно докласти терпіння і розуму, щоб створити ефективне джерело їх регулювання. Саме через такі обставини вносяться зміни до трудового законодавства та його джерел з метою врахування їх відповідності ринковим умовам господарювання. З’являються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються застарілі. Такі моменти і визначають актуальність дослідження питань, повязаних із джерелами трудового права України.

Один із підрозділів моєї курсової роботи стосується міжнародних актів про працю. Це питання досить важливе і обширне, проте я вирішив висвітлити його разом із іншими джерелами трудового права, яких я характеризуватиму у другому розділі своєї курсової роботи.

Основне джерело трудового права України — КЗпП був прийнятий ще у 1971 році. Зараз він на третину змінений, і через ряд обєктивних причин потребує заміни на новий. Ще в середині 90 — х років двадцятого століття було створено проект нового Кодексу України про працю, який мав би замінити діюче кодифіковане законодавство про працю. Дане питання я вважаю проблемою і постараюсь торкнутись її у другому розділі своєї курсової роботи.

Це, а також поняття джерел трудового права, їх види, форми вираження і особливості регулювання праці деяких категорій працівників (єдність і диференціація законодавства України про працю) та ряд інших питань поступово, одне за одним я постараюсь розкрити у своїй курсовій роботі. Сподіваюсь, що проблем на даному шляху не виникатиме.

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Поняття джерел Трудового права України та їх класифікація

Суспільні відносини, повязані з використанням праці, вимагають належного правового регулювання. Таке регулювання здійснюється через прийняття відповідних правових норм. Вони знаходять своє вираження у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів управління, котрі видають їх у межах своєї компетенції, локальних нормативних актів, що видаються на конкретному підприємстві, в установі, організації. Форма виразу правових норм найбільшою мірою залежить від важливості суспільних відносин, що регулюються ними, а також це залежить і від компетенції органу, який створює відповідні норми.

6 стр., 2747 слов

Виникнення держави і права — Історія України — и ...

... організації суспільства і права та відслідкувати, на якому саме етапі розвитку суспільства вони з'являються. Однією з теорій виникнення держави і права, є ... право виникає лише з виникненням держави, тому закономірності виникнення держави стосуються й виникнення права.Розрізняючи право і закон, слід зазначити, що право як інституційне утворення стає таким завдяки джерелам права, ...

У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Крім формального, термін „джерело права застосовується і у значенні матеріального джерела права. Під матеріальним джерелом права розуміють причини утворення права, тобто, все те, що згідно з відповідним підходом породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні і духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей, божественний чи людський розум тощо.

У формальному значенні під джерелом трудового права розуміється результат діяльності правотворчих органів, а також результат сумісної діяльності працівників і роботодавців по створенню норм праці.

Відомий вчений — науковець Д.О. Карпенко вважає, що „сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому, якщо змінюються умови життя, то змінюються і джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини і форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричинює зміну на них трудових відносин.

Так, розвал Російської імперії, проголошення на її місці суверенних і незалежних республік, узаконення різних форм власності, ринкові відносини, — усі ці фактори обумовили процес удосконалення трудового права і трудового законодавства, викликали необхідність створення нової моделі системи юридичних джерел. В Україні започатковано проведення правової реформи і, у звязку з цим, виникає складна система юридичних джерел, притаманна різним правовим системам: зберігається спадковість романо — германської та радянської правових систем, певною мірою впроваджуються риси англійської та американської правових систем.

Трудове право, так як регулює суспільні трудові відносини, має соціальний характер. Як соціальне право воно є сукупністю правил соціального захисту людей, що визначаються матеріальним достатком суспільства. Тому джерела трудового права України можна визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і соціального захисту людей праці.

Джерела законодавства носять обєктивний характер і їм притаманні такі ознаки:

·зовнішня обєктивізація;

·державне санкціонування;

2 стр., 984 слов

Понятійний апарат, функції та джерела адміністративного права ...

... джерел адміністративного права обумовлює необхідність виділення у цьому масиві окремих видів. Найдоцільнішою є така класи-фікація: Конституція України (Основний Закон). Законодавчі акти України: а) закони України; б) кодифіковані акти ... законних інтересів і прав усіх учасників регульованих управлінських відносин. Джерела адміністративного права Під джерелом адміністративного права розуміють зовнішню ...

·гарантованість державою.

Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії і являє вона собою порядок розміщення джерел права і законодавства в системі залежно від юридичної сили, що зводиться до таких принципів:

·відмінності конституційного і законодавчого регулювання;

·пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади;

·перевага актів вищих органів у порівнянні з нижчими органами;

·наявність первинних і вторинних актів;

·відповідність локальних актів державно — правовим актам;

·можливість зупинення і скасування неправомірних актів.

Місце того чи іншого джерела в системі джерел права визначається в залежності від місця відповідного органу в ієрархії державних органів влади і управління.

В Україні Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони і інші нормативно — правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй. Норми Конституції є нормами прямої дії.

Оскільки трудове право — це система правових норм, то для кращого їх засвоєння потрібно класифікувати джерела трудового права. Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.

Якщо брати до уваги те, що джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, то такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів:

1) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України;

) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними), наприклад Закон України «Про приватизацію державного майна».

З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела трудового права можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання «Заслужений працівник науки» — це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. «Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня» є нормативним актом трудового права.

Класифікацію також можна виконувати:

а) за юридичною силою;

б) за системою трудового права відповідно до його інститутів;

5 стр., 2220 слов

Реферат трудове право оплата праці

... доходи громадян, що одержані ними в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема оплата праці (грошове забезпечення) прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і ... індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Працівники мають право на компенсацію втрати частини заробітної плати за умов: затримки на один і ...

в) за органами, які приймають нормативні акти;

г) за ступенем їх узагальнення;

д) за формою і сферою дії правового акта.

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною), закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно — правові акти. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше зясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права.

Серед законів при цьому можна виділяти: загальні та спеціальні. Окремо виділяють такий спеціалізований кодифікований закон як Кодекс законів про працю.

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. та інші).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (Конституція України і КЗпП України).

Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме тому місце органу в ієрархії державних органів влади і управління визначає місце того чи іншого джерела у системі джерел Трудового права України. Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої влади України (закони, постанови), Президентом України (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади — Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження); норми центральних органів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і відомств України); норми органів державної влади та управління Автономної Республіки Крим; норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За формою джерела трудового права поділяються на такі: а) закони; б) укази; в) розпорядження; г) постанови; д) правила; е) положення; є) рішення; ж) накази; з) рекомендації; и) роз’яснення та інші форми вираження нормативного акта.

За сферою дії джерела трудового права класифікуються на такі:

·загальнореспубліканські — КЗпП України, Основи законодавства України про охорону здоров’я;

·галузеві або відомчі;

·міжгалузеві (правила, стандарти з охорони праці);

·обласні та Автономної Республіки Крим;

5 стр., 2253 слов

Метод і функції трудового права

... правового регулювання. Якщо для трудового права таким предметом є відносини у сфері застосування найманої праці, то предметом права соціального захисту є відносини з приводу захисту населення від соціальних ризиків. На ...

·місцеві (локальні) у межах конкретного підприємства.

За видами відносин, що регулюються, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що забезпечують регулювання відносин, тісно повязаних з трудовими.

У літературі визнають також традиційні й нетрадиційні джерела трудового права. До традиційних відносяться: Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» та інші. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права. Наприклад, у Законах України «Про власність», «Про приватизацію державного майна», які за галузевою приналежністю є актами цивільного права, містяться норми, що відносяться до трудового права.

Деякі автор вважають, що окрему групу джерел Трудового права України становлять керівні роз’яснення Верховного Суду України в особі його пленуму. Я особисто є противником даного твердження. І пояснення цьому дуже просте і, головне, випливає з теорії права. Справа в тому, що керівні роз’яснення Верховного Суду України не замінюють і не змінюють закон, а носять допоміжний характер.

1.2 Історія розвитку трудового законодавства України

У складі Російської імперії в Україні діяло виключно російське законодавство. Україна не мала своїх законодавчих чи державних органів. Лише внаслідок лютневої революції, коли імператор Микола II відмовився від престолу, Україна одержала можливість започаткувати свою державність.

Україна відстоювала автономію. Українці пропонували створити федерацію рівних і вільних народів. Але протилежні сторони не підтримували таких положень.

В III-му Універсалі Центральна Рада декларувала, що праця робітників Української Народної Республіки має бути негайно упорядкована. На території Народної Республіки України встановлюється на всіх підприємствах вісім годин праці. Тяжкий час і грізний час… вимагає доброго упорядкування виробництва, рівномірного розподілення продуктів споживання і кращої організації праці. І через те приписано Генеральному секретаріату праці разом з представниками від виробництва встановити державний контроль над продукцією на Україні, пильнуючи інтересів як України, так і цілої Росії.

-14 липня 1917 р. відбувся І Всеукраїнський робітничий з’їзд, який прийняв «Резолюцію в справі робітничої політики». Однією з пропозицій Резолюції було створення Генерального секретаріату праці, якому надавалось право регулювати обставини праці та взаємини між працею і капіталом. У програмній декларації Генерального секретаріату, оприлюдненій 12 жовтня 1917 р., наголошувалося, що секретарство праці зобов’язувалося докласти усіх зусиль для того, щоб якнайповніше упорядкувати робітничу справу на Україні. Особлива увага зверталася на регулювання праці у хліборобстві і сільськогосподарській промисловості. З метою закріплення за робочим людом революційних здобутків, проектувалося заснувати палати праці та промислові суди, проводити в життя нове законодавство: для регулювання ринку робочої сили намічалося заснування мережі бірж праці з крайовою біржею на чолі.

10 стр., 4742 слов

Законодавство з охорони праці

... гарантії. Закон України “Про охорону праці” передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на охорону праці як при укладенні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві. Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охорони здоров’я працівників на виробництві. Згідно ...

Центральна Рада постановою від 25 листопада 1917 р. залишила чинними всі закони Російської імперії, які діяли на території України до 27 жовтня 1917 p., аж до створення спеціальних українських законів.

Таким чином, в Україні поряд з іншими законами Російської імперії залишився чинним закон Тимчасового уряду від 22 червня 1917 р. «Про порядок розвитку та прикладення діючих законів про охорону праці». З проголошенням Української Народної Республіки Україна набула таку важливу ознаку державності, як право видавати закони. В органах праці республіки повільно, але велася робота по розробці українського законодавства щодо регулювання праці.

В архівах відклалися як законопроекти, так і затверджені закони, які мали регулювати соціально-економічні відносини в державі. 28 листопада 1917 р. було ухвалено закон «Про робітничі комітети». На початку 1918 р. Центральна Рада видала закони «Про фабрично-заводські комітети», «Про примирні камери», «Про заміну Положення про забезпечення працівників на випадок хвороби», «Про біржі праці», «Про місцеві комісаріати праці»3. У провадженні знаходився ще цілий ряд законопроектів, які мали охопити весь спектр відносин у промисловості, зокрема «Про страйки», «Про страхування від безробіття», «Про профспілки», «Про промислові суди», «Про трудові договори», «Про розрахункові книжки». Були також розроблені законопроекти «Про інспекцію праці», «Тимчасові правила про порядок закриття фабрично-заводських, ремісничих, промислових і торгових підприємств і про призупинення їхньої діяльності».

При вирішенні проблеми безробіття Центральна Рада головним чином діяла через біржі праці. Такі біржі в Україні стали створюватися ще на початку 1917 р. і керувалися у своїй діяльності законом Тимчасового уряду від 19 серпня 1917 р.

Переворотом у ніч з 29 на ЗО квітня 1918 р. державну владу в Україні захватив П. Скоропадський, який напередодні з’їздом хліборобів, організованим Спілкою земельних власників був проголошений гетьманом України. Замість Української Народної Республіки була проголошена Українська держава.

Правове регулювання праці Української держави формувалося на основі «Грамоти до всього українського народу» від 29 квітня 1918 р., в якій містилася обіцянка забезпечити права робітничого класу. 18 травня 1918 р. міністр праці Української держави визнав чинними всі закони, обіжники та розпорядження щодо регулювання праці, видані Тимчасовим урядом Росії та Центральною Радою.

В результаті антигетьманського повстання наприкінці 1918 р. до влади прийшла Директорія, яка відновила українську державність у формі Української Народної Республіки.

В основу суспільства в УНР було покладено принцип, згідно з яким класи поділялися на трудові та нетрудові. 18 грудня 1918 р. Директорія скасувала всі закони і постанови гетьманського уряду в сфері робітничої політики. Відновлено 8-годинний робочий день, колективний договір, право коаліцій та страйків, а також усю повноту прав робітничих фабричних комітетів.

Наприкінці жовтня 1918 р. припинила своє існування Австро-Угорська імперія. На землях Галиччини та Буковини було утворено незалежну Українську державу з столицею у Львові — Західноукраїнську Народну Республіку (ЗУНР).

9 стр., 4357 слов

Охорона праці неповнолітніх за трудовим законодавством

... охорони праці неповнолітніх потребує вдосконалення через подальший розвиток нормативної бази, інтеграцію України в міжнародні сфери. Таким чином, охорона праці неповнолітніх, як і будь-який інший різновид охорони праці, забезпечує реалізацію права працівників на охорону ...

Національною Радою, яка визнавалась вищим законодавчим органом ЗУНР, 13 листопада 1918 р. було схвалено і проголошено Тимчасовий основний закон держави.

Західноукраїнська Народна Республіка почала переговори з Директорією. 22 січня на Софіївській площі в Києві було урочисто проголошено Акт злуки. Директорія видала універсал про узаконення української держави на добро і щастя робочого народу.

Але вже на початку 20-х років, коли загрозу іноземної інтервенції в Росії було ліквідовано, а національно-визвольний рух придушено, правове регулювання в Україні було фактично поставлено в залежність від змісту нормативних актів Росії.

В березні 1919 р. III з’їзд КП(б)У розглянув проект конституції Української РСР і постановив прийняти за зразок конституцію Російської Федерації із змінами і доповненнями, визначеними місцевими умовами. Коли конституція Росії стала «зразком» для України, решта законодавчих актів також приймались після того, як вони видавалися в Росії, без будь-якого відхилення в змісті.

Формально в Росії у 1918 р. був прийнятий кодекс законів про працю, але він не діяв, носив більше декларативний, ніж практичний характер, його застосування ніхто не вимагав і не контролював.

З переходом до нової економічної політики і появою обмеженої приватної власності це законодавство вже не відповідало умовам, які склалися. Відпала необхідність в залученні населення до трудової повинності в її попередньому розумінні. Все трудове законодавство переглядалося щодо умов мирної господарської діяльності з метою регулювання нових форм трудових правовідносин.

Нормами трудового права регулюються усі види трудових відносин, що виникають між роботодавцями та працюючими. Ці відносини — один з найважливіших видів відносин, які зачіпають такі питання, як право на працю, працевлаштування, тривалість робочого часу і часу відпочинку, внутрішній трудовий розпорядок, безпека праці та ін., що виникають із застосуванням здатності до праці.

1.3 Єдність і диференціація законодавства про працю України

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Під диференціацією трудового законодавства розуміють встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав і обовязків субєктів трудових відносин на певних підставах. Так, норми трудового права поділяються на дві групи:

) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами і інші).

У співвідношенні цих норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов’язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки у сторону поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. Спеціальні норми закріплені у соціально — партнерських актах-угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно — правових актах. Причому, їх кількість у даних актах постійно зростає.

4 стр., 1742 слов

Уповноважений верховної ради України з прав людини: статус і функціонування

... населення та захист конфіденційної інформації про особу. Здійснюючи свої повноваження Уповноважений Верховної Ради України з прав людини керується Конституцією України, законами України, чинними міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною ...

Диференціація проводиться шляхом включення в законодавчі акти про працю спеціальних положень, які відносяться лише до окремої категорії працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих норм загального законодавства про працю до окремих категорій працівників.

Диференціація дозволяє досягти більшого рівня відповідності норм трудового права трудовим відносинам. Стає можливим вирівняти соціальне становище тих категорій працівників, які з різних причин опинились у соціально обмеженому стані.

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці, додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Законодавство України використовує різні критерії диференціації правового регулювання праці. Це ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна належність засобів виробництва; належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоровя; тривалість строку дії трудового договору; можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально — демографічні критерії. Деякі науковці доповнюють цей перелік таким критерієм як особливий характер праці.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб’єктна диференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація).

У деяких зарубіжних країнах трудове право використовує такий критерій для диференціації правового регулювання праці як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Було б доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України.

Одним із найважливіших критеріїв диференціації трудового права є ставлення працівника до майна підприємства. Так, як поряд із найманими робітниками може працювати і власник підприємства, то в таких випадках є очевидним соціальне призначення трудового права — захист найманих працівників перед роботодавцем. Якщо власників підприємства багато, то виникає потреба у правовому регулюванні трудових відносин працівників — власників зі створюваним ними підприємством і уповноваженим власниками органом. Працівник — власник також потребує захисту від своїх партнерів. Правда, держава не створює їм такого захисту, як найманим працівникам, оскільки, працівники — власники можуть захистити свої інтереси беручи участь у загальних зборах власників.

Трудові відносини працівників — власників повинні підпадати під сферу дії трудового законодавства у випадках, коли власники становлять велику групу людей, і тому кожен з них може менше впливати на прийняття рушень зборами власників.

Законодавство України визнає необхідність диференціації праці за критерієм відносин до засобів виробництва. При цьому особливості правового регулювання праці встановлені щодо членів кооперативів, а також щодо працівників, які в складі малих груп є співвласниками підприємства.

Держава на правах власника на засоби виробництва може широко втручатись у трудові відносини підприємств загальнодержавної власності. Особливого правового регулювання потребує праця державних службовців.

Стаття 7 КЗпП встановлює такий критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і геологічні умови. Умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах, встановлюються Кабінетом Міністрів України. Розмір державних пенсій, стипендій, всіх передбачених чинним законодавством видів державної матеріальної допомоги громадянам, які одержали статус особи, що працює, проживає або навчається на території населеного пункту, якому надано статус гірського, збільшується на 20 відсотків.

Також у статті 7 КЗпП зазначений такий критерій диференціації трудового права, як підвищений ризик для здоровя. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і важкими умовами передбачено ряд пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати , пільги при пенсійному забезпеченні і інші.

Істотне значення має також такий критерій диференціації трудових відносин., як можливість укладання контрактів з працівниками. Сфера застосування контракту визначається законодавством. Деякі науковці вважають, що диференціація правового регулювання праці шляхом дозволу укладати трудові контракти повинна допускатись у разі виконання працівниками особливо значущих трудових функцій (наприклад, державні службовці високого рангу, керівники державних підприємств).

Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально — демографічні ознаки працівника. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей — інвалідів, а одинокі матері — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально — виховні заклади; особи перед пенсійного віку і деякі інші категорії працюючих.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об’єктивними чинниками (умови праці), так і суб’єктивними (особистість працівника).

Об’єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно — кліматичні умови; суб’єктивні чинники — стать, вік, стан здоров’я працівника, його професія.

І ще один важливий момент. Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Тоді як ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Федерації прямо вказує, що потрібно розуміти під дискримінацією і забороняє її.

Разом з тим, згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України. Ось, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт, пр заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт чи робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч.3 ст. 22, а більше того, обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників. Не можна вважати дискримінацією відмінності, виключення, переваги і обмеження, які визначаються вимогами, встановленими даному виду праці, і особливою турботою держави про працівників, які потребують особливого соціального і правового захисту.

Я вважаю, що новому КЗпП, якщо такий буде, а це просто необхідно, повинно бути чітко визначено і вирішено питання щодо дискримінації у сфері праці.

РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ ВИДІВ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ, .1 Конституція України як основне джерело Трудового права України

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 p., що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3,8,19, 21, 22, 23, 24,36, 43, 44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов’язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй. Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II «Права і свободи людини і громадянина». Саме тому, конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.

У діючій Конституції України збережені деякі положення щодо прав і свобод громадян Конституції УРСР, а також включені права і свободи, що закріплені в міжнародно — правових актах про права людини. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Кожен має «можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю. Право на працю — це природне і об’єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці».

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв’язку з незаконним звільненням.

Зміст ч. З ст. 43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. Саме тому змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно із ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди віднесено до конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів.

Держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають потребу (Ст. 46).

Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів. джерело правовий норма праця

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і більшість з них вважається правовими принципами у сфері трудового права.

2 Міжнародні правові акти про працю як джерела Трудового права України

В Законі України від 10 грудня 1991 р. „Про дію міжнародних договорів на території України було встановлено, що укладені і належним чином ратифіковані Україною міжнародні договори становлять невід’ємну частину національного законодавства України і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. В ч. 1 ст. 9 Конституції встановлено, що «чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України». До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права.

Отже, на конституційному рівні визнано, що міжнародні договори є невід’ємною частиною національного законодавства. При цьому до нього належать лише ті акти, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою. При цьому слід додати, що Конституція допускає укладання лише тих договорів, які відповідають її нормам.

Серед міжнародних актів, які діють на території України, досить поширеними є двосторонні міжнародні договори. До них, зокрема, належать угоди про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист, які були укладені Україною з Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам, Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян, Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки тощо.

червня 1995 р. між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія було укладено Угоду про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав. Стаття 12 Угоди констатує, що соціальне забезпечення (крім пенсійного) за цією Угодою працівників та членів їх сімей здійснюється на підставі законодавства Сторони працевлаштування. При цьому всі витрати, пов’язані із здійсненням соціального забезпечення (крім пенсійного), несе Сторона працевлаштування. Відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я, а також смерті працівника здійснюється Стороною, законодавство якої поширюється на нього на момент одержання каліцтва; відшкодування шкоди внаслідок професійного захворювання або смерті працівника, яка настала у зв’язку з цим, здійснюється Стороною, законодавство якої поширюється на працівника під час його трудової діяльності, яка спричинила професійне захворювання, навіть якщо зазначене захворювання вперше було виявлене на території іншої Сторони. Із змісту наведених вище норм випливає, що вони становлять важливе підґрунтя для створення механізму захисту прав і інтересів громадян України, що працюють на території Вірменії, і громадян Вірменії, що працюють на території України.

Міжнародні договори, які пройшли процедуру ратифікації або ж отримання згоди Верховної Ради на їх обов’язковість, як того вимагає Конституція, набувають чинності і загальнообов’язкового характеру. Одержання міжнародним договором такого статусу означає насамперед те, що при розгляді трудового спору в суді або в іншому компетентному органі заінтересовані особи мають право посилатись на цю Угоду для захисту власних прав. У свою чергу орган, що розглядає трудовий спір, має право, а у випадках, коли внутрішньодержавний акт не узгоджується з міжнародною угодою, зобов’язаний послатись на останню для його вирішення. Це, по суті, є другою важливою особливістю міжнародних актів. Вона полягає в тому, що положення міжнародних актів про працю, які набули чинності, мають переваги у застосуванні порівняно з нормами внутрідержавних актів. Так, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Дія міжнародного договору припиняється з моменту його скасування (денонсації).

Особливе місце в системі джерел трудового права посідають акти Міжнародної Організації Праці, членство в якій Українська РСР набула ще з 1954 р. Її призначенням є здійснення заходів, спрямованих на покращення умов праці і життя трудящих. Ці акти посідають важливе місце в системі форм міжнародно-правового регулювання праці. Сутність прийнятих МОП конвенцій полягає в тому, щоб зобовязати держави, що їх ратифікувала, внести зміни в національне законодавство про працю. Після прийняття Конвенції її текст надсилається всім членам організації для її ратифікації. Цей акт набуває сили міжнародного зобов’язання тільки після ратифікації його не менше ніж двома країнами — членами Міжнародної Організації Праці. Норми Конвенції, яка була ратифікована, мають обов’язкову правову силу. Якщо такі кроки здійснено Україною, то правові норми, які сформовані у відповідній Конвенції, мають обов’язкове застосування на її території. Одні вчені розглядають Конвенції як міжнародні закони, інші ж вважають, що Конвенціям МОП притаманний характер міжнародних договорів. Останню точку зору поділяють і українські дослідники. Конвенції МОП за своєю правовою природою є видом багатостороннього міжнародного договору, умови якого визначають самі сторони — держави — члени МОП.

На відміну від Конвенцій, акти Міжнародної Організації Праці приймаються у формі Рекомендацій і не покладають на держави — членів жодних правових зобов’язань. Це, по суті, головна особливість останніх.

Приймаючи акти, МОП пропонує державам привести національні норми про працю до тих стандартів, які закладено в прийнятих Рекомендаціях. Аналогічну суть мають і Конвенції щодо держав, які її не ратифікували належним чином. У правовій літературі України прийнято вважати, що в своїй сукупності Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці.

У формі систематизованого акта Міжнародний кодекс праці видавався тричі: в 1939, 1941 та 1951 роках. Норми міжнародного кодексу праці регулюють досить широке коло питань, які належать до предмета правового регулювання трудового права. Сюди слід віднести передусім питання про тривалість робочого часу, охорону материнства, праці жінок, охорони праці підлітків, окремих категорій працівників, відносини між найманими працівниками та власниками підприємств, установ, організацій їх уповноважених органів, а також ті, що стосуються безробіття, виробничого травматизму та професійного захворювання. Крім того, важливу роль акти Міжнародної Організації Праці відіграють у регулюванні таких питань, як безробіття та зайнятість, що є не менш актуальним і для України. Тому не дивно, що міжнародно-правове регулювання цих проблем є об’єктом пильної уваги вчених.

На першій своїй конференції щодо проблем безробіття та зайнятості було прийнято Конвенцію №2, метою якої було розв’язання питання щодо надання матеріальної допомоги тим, хто втратив роботу, а також створення та організації бірж праці як необхідного етапу подолання безробіття. З цією метою ст. 2 цієї Конвенції поклала на членів МОП, що її ратифікують, обов’язок створити систему безкоштовних державних бюро зайнятості під контролем центрального органу. Маючи на меті реалізацію політики, яка спрямовуватиметься на подолання безробіття та інших негативних наслідків, пов’язаних з втратою громадянами роботи, Україна позитивно відгукнулась та сприйняла положення цього акта, про що свідчить ратифікація Конвенції Верховною Радою України 04.02.94 р.

Так, лише станом на 1 січня 2000 р., Україною ратифіковано 51 Конвенцію МОП.

До джерел трудового права належать також акти регіонального європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом повноправного члена ЄС. Важливе місце у Європейському Союзі належить соціальний політиці, про посилення уваги до якої свідчить прийняття у 1998 році Хартії основних соціальних прав трудящих. У цей час Хартія є основним документом, що визначає соціальну політику Співтовариства. Положення Хартії особливо важливі для України на сучасному етапі ЇЇ розвитку. В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих Співтовариства- такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об’єднань і право соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори. Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директиви відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компанії, договірні зобов’язання щодо отримання інформації. Отже, необхідно поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із європейськими стандартами.

Розглянуті вище особливості міжнародних договорів свідчать, що вони, будучи невід’ємною частиною національного законодавства про працю, є важливим джерелом трудового права, яке спрямоване на регулювання трудових та інших тісно пов’язаних з ними суспільних відносин, на основі норм Конституції України, з метою становлення України як демократичної, соціальної та правової держави, де людина, її права та свободи матимуть визначальне значення.

3 Кодекс законів про працю України та інші загальні та спеціальні законодавчі акти про працю

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 року. Він повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р.

Кодекс законів про працю України затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. З 1987 р. майже на третину оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою XVI-A »Трудовий колектив». До 236 статей з 265 чинного КЗпП внесені зміни і доповнення. Незважаючи на це, необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Для оптимального правового регулювання трудових відносин, що всебічно охоплюють найширші сфери суспільного життя громадян і держави підготовлено проект Кодексу України про працю зо розпорядженням Кабінету Міністрів України від 17 червня 1994 р., №446 — р з урахуванням розробленої інститутом держави і права НАН України концепції нового кодексу і норм Конституції України.

Проект Кодексу України про працю складається з 27 глав і 330 статей, які обєднані в Загальну частину і Особливу частину. Загальна частина включає 4 глави і 32 статті. Особлива частина включає 2 розділи: „Інститути — 16 глав і 138 статей і „Особливості регулювання праці окремих категорій працівників — 7 глав і 160 статей. У проект включено 10 нових глав:

1.„Соціальне партнерство

2.„Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

.„Колективні трудові спори

.„Професійне навчання працівників. Пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням

.„Трудовий стаж

.„Праця інвалідів

.„Надомна праця

.„Тимчасові працівники

.„Сезонні працівники

.„Особливості регулювання праці працівників деяких категорій

Їх включення обумовлено тим, що такі трудові правовідносини або взагалі не були врегульовані, або регулювались нормативними актами СРСР, що тимчасово діяли на території України.

Проект Кодексу України про працю підготовлено з урахуванням ринкових умов і особливостей їх впливу на трудові відносини. За змістом і структурою розміщення норм даний проект заслуговує на увагу. У той же час ряд його положень потребують вдосконалення. Зокрема, на думку Д. Карпенка і Н. Хуторяна, змін і доповнень потребують деякі статті глав 1, 2, 3, 5, 8, 9 проекту Кодексу України про працю.

Недолік чинного КЗпП України і зазначеного проекту полягає в тому, що в них не передбачається закріплення основних принципів правового регулювання праці, що сприяло б єдності застосування і запобігало виникненню суперечностей у правозастосовчому процесі.

Досить значна кількість законодавчих актів про працю залишається поза КЗпП. Це призводить до необхідності поряд зКЗпП паралельно керуватись законодавчими актами навіть для уточнення основних положень, провідних ідей заонодавства про працю України. Це є свідченням того, що КЗпП лише фрагментально регулює відносини у сфері праці. Тому поряд з КЗпП для регулювання трудових відносин застосовуються ряд інших законодавчих актів. Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин, слід назвати такі закони як «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., який сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію у разі втрати роботи; «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. — гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній, соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, що дозволяють інвалідам вести «повноцінний» спосіб життя; «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. — визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону життя і здоров’я в процесу трудової діяльності, регулює відносини мі власником і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р., «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. — регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність держави щодо створення правових, економічних, соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу; «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p. — визначає економічні, правові і організацйні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями різних форм власності та господарювання, а також окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання праці; «Про відпустки» від 15 листопада 1996 p., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. — визначив особливості створення і діяльності професійних спілок, порівняно з іншими громадськими організаціями, та ін. Джерелами трудового права також є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. «Про індексацію грошових доходів населення».

4 Підзаконні акти, що регулюють відносини у сфері праці

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру. Вони можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, наприклад, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав указ „Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ, організацій. Для створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання Президент України 26 квітня 1995 р. прийняв указ „Про впровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України також видаються з різних питань регулювання трудових суспільних відносин. Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон»; постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 затверджені Правила відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків; Положення про освітно — кваліфікаційні рівні затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 1998 р. №65. Постановою від 19 березня 1994 року №170 Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийняті (найманні) на роботу працівників, яке визначає загальні засади, порядок укладення контракту, його зміст і порядок припинення. Постановою від 4 квітня 1994 року №221 Кабінет Міністрів України затвердив порядок організації і проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності.

Велику увагу Кабінет Міністрів України приділяє питанням охорони праці. Постановою від 21 серпня 2001 року №1094 було затверджено Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Постановою від 22 березня 2001 року №270 затверджено Положення про порядок розслідування нещасних випадків невиробничого характеру.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття, хоча нами ж може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію.

До числа підзаконних нормативно — правових актів відносяться акти Міністерства праці та соціальної політики України, а також нормативно — правові акти міністерств, відомств, державних комітетів. Відповідно до Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом Президента України від 1 грудня 1997 р. №1319/97, це міністерство в межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому законодавством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні акти.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці.

Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі і на право своєчасного одержання винагороди за працю; розробляє та організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Джерелами трудового права є розпорядження голів місцевих державних адміністрацій, прийняті в межах їх компетенції, які відповідно до вищеназваного мною закону є обов’язковими для виконання на відповідній території всіма органами, підприємствами, установами та організаціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад; встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності. У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць, а також вирішують інші питання соціального захисту в межах відповідної території.

5 Соціально-партнерські угоди та локальні правові норми як джерела Трудового права України

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно — правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з’явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. На національному рівні повинні встановлюватись мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватись на нижчих рівнях. Соціально-партнерські угоди та колективні договори у всьому світі мають велике значення як діловий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитись до перспективних планів роботи чи дублювання чинного законодавства.

Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно — правовими актами.

Система джерел Трудового права України відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локальні норми права. Вони приймаються безпосередньо на підприємстві, в установі, організації власником з погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом. Співвідношення локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства. Сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на конкретне підприємство, де вони прийняті.

Важлива роль належить локальним нормативно — правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік і інші).

Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Діючим трудовим законодавством врегульований порядок розробки і прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда не про всі локальні акти можна таке сказати. Найбільш детально врегульовано порядок укладання і підписання колективного договору — основного локального акта. Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір. Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві (колективний договір), підлягають обовязковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах чи конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Проте більшість локальних актів приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

Іншим важливим локальним правовим актом є правила внутрішньо трудового розпорядку. Відповідно до ст.142 КЗпП правила внутрішньо трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.

Правила внутрішньо трудового розпорядку визначають порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обовязки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності у разі порушення ними трудової дисципліни.

Локальні нормативно-правові акти приймаються для розв’язання тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та багато інших.

Багато локальних актів приймаються власником або уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, порядок затвердження графіка відпусток).

Переважно локальні акти містяться в додатках до колективного договору (Положення про преміювання, Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. Так, на думку професора І.Я. Кисельова, зарубіжний трудовий договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах.

Щодо трудового права України, то індивідуальний трудовий договір не визнається його джерелом, оскільки його положення не є загальнообов’язковими і звернені до конкретних осіб (визначають їхні права й обов’язки).

Такої думки додержуються деякі наукові дослідники у сфері Трудового права України, зокрема, доценти, кандидати юридичних наук Н.Б. Болотіна і Г.І. Чанишева.

Таким чином, локальні норми, що укладаються власником чи уповноваженим ним органом з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вини повинні бути внутрішньо погодженими з загальними правовими нормами, які посідають провідне місце в ієрархії правових норм.

ВИСНОВКИ

Курсова робота написана. Залишилось додати до неї останні слова, підсумувати написане.

Хочу сказати, що питання про джерела трудового права досить досліджуване. Підшукуючи матеріали для написання курсової роботи, я не стикнувся із проблемою, повязаною із неможливістю посилатись на думки різних вчених — науковців у галузі Трудового права. Це для теорії завжди є плюсом.

Дійсно, багато вченими написано по даній темі. Саме цим і пояснюється наявність різних точок зору щодо класифікації і характеристики джерел трудового права.

Українське трудове законодавство отримало можливість вільно розвиватись після проголошення незалежності України. До 1991 року відбувалось дублювання російського законодавства під виглядом законодавства УРСР. Тоді така політика була.

Тепер є можливості створити своє, яке б відповідало національним інтересам, трудове законодавство. Але чомусь ніяк не можемо додуматись як написати і прийняти новий КЗпП, тоді як Росія це вже давненько зробила.

Розвиток договірного регулювання праці спричинив виникнення такого нового джерела трудового права як соціально-партнерські угоди. Це позитивно. Але виникають проблеми у співвідношенні їх із трудовим законодавством. Появляються питання дублювання, підміни, співвідношення гарантій, їх обсяг. Зміст окремих Генеральних угод потребує ретельного аналізу і доопрацювання.

Керівні розяснення Верховного Суду України у курсовій роботі я не розглядав, бо я не вважаю, що вони є джерелами трудового права України. Навіть доводи таких вчених як Прокопенко В.І., Іванов С.А., Лівшіц Р.З. не переконують мене у протилежному. Для мене їхні твердження є дивними, але вони мають на них право.

Питання про міжнародні правові акти як джерела трудового права України є досить актуальним. Україна уклала не одну міжурядову угоду, ратифікувала не одну конвенцію і рекомендацію Міжнародної Організації Праці і інших міжнародних організацій, підписала пакт про права людини 1966 року і можна далі продовжувати перераховувати. Це свідчить про позитивні тенденції правової співпраці України на міжнародному рівні.

Однією із особливостей джерел трудового права є єдність і диференціація правового регулювання праці. Так, норми трудового права поділені на загальні, які поширюються на всіх працівників і спеціальні, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх, жінок, інвалідів і ін.).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці, додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та інших особливостях.

Диференціацію не варто ототожнювати із дискримінацією. Так, дискримінація включає всяке розрізнення, виняток чи перевагу, що основані на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігії і всяке інше розрізнення, що мають своїм наслідком порушення рівності можливостей чи ставлення у галузі праць і занять. Але навіть у міжнародних конвенціях передбачено, що всяке розрізнення, виняток або перевага, основані на специфічних вимогах, пов’язаних з певною роботою, не вважаються дискримінацією. Тому я вважаю, що у новому КЗпП обов’язково повинна міститись норма, яка б чітко розмежувала диференціацію у сфері правового регулювання праці від дискримінації.

Таким чином, я для себе зробив висновок, що дійсно немало нашою державою зроблено позитивного у сфері вдосконалення правового регулювання праці, проте, на мою думку, ще десь половину не зроблено.

Можливо це через те, що Україна ще дуже молода держава, яка лише нарощує темпи розвитку, а можливо і через дещо інше.

В загальному ж, я думаю, що із завданням я справився. На мою думку питання висвітлені в обсязі, нормальному для курсової роботи.

1.Конституція України // Відомості Верховної Ради України. — 1996. — №30. — ст. 141.

.Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року №3694- XII // Відомості Верховної Ради України. — 1971. — додаток до №50. — ст. 375.

.Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Упоряд. і наук. ред. В. Вакуленко. — К.: Істина, 2001 р.

.Закон України „Про дію міжнародних договорів на території України від 10 грудня 1991 року №1953- XII // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — №10. — ст. 137.

5.Закон України „Про міжнародні договори України від 29 червня 2004 року №1906- IV // Відомості Верховної Ради України. — 2004. — №50. — ст. 540.

.Закон України „Про статус гірських населених пунктів України від 15 лютого 1995 року №56/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №9. — ст. 58.

.Закон України Про колективні договори і угоди від 1 липня 1993 року №3356-XII // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — №36. — ст. 361.

.Болотіна Н.Б. Трудове право України. Підручник. — К. Віктар 2003р.

.Карпенко Д.О. Трудове право України: Курс лекцій. — К.: МАУП, 1999 р.

.Пилипенко П.Д. Трудове право України: Навч. Посібник. — К.: „Інюре, 2003 р.

.Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. — Х.: „Консум, 1998 р.

.Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.: „Знання, 2000 р.

.Трудове право України. Прокопенко В.І. — Харків. Консум 2005р.

14.Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. — 1998. — №3.

15.Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. — 1998. — №6.

.Костюк В. Міжнародні акти як джерела Трудового права// Право України. — 1999. — №11.

.Процевський О. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України / / Право України. — 1999. — №6.

.Жаравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне Трудове право// Право України. — 2001. — №3.

.Відомості Верховної Ради України. — 1992. — №10.

.Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №23.

.Актуальні проблеми джерел Трудового права України в сучасних умовах ринкової економіки: матеріали наукової конференції. Національний університет внутрішніх справ. Харків. 2004 р.

22.Вишновецька С.В. Міжнародні багатосторонні акти в системі джерел трудового права України // Науковий вісник Чернівецького університету. — 1999. — Вип. 45.