Основные проблемы документирования процедуры увольнения работников

Дипломная работа

В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником яв-ляется трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения рабо-тодатель может грамотным использованием положений закона.1 Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, ко-торые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Не-соблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работода-тели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом нашего исследования являются основания прекращения трудо-вого договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясня-ется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудо-вого правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

10 стр., 4527 слов

Работник как субъект трудового правоотношения

... трудовые права работников; определение роли профсоюзного органа при защите трудовых прав работника; рассмотрение проблемных вопросов при судебной защите трудовых прав работников. Объект исследования. Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся между работником и работодателем ... кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на ...

Целью настоящей выпускной квалификационной работы является иссле-дование оснований расторжения трудового договора по инициативе работода-теля с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

При написании выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследова-ны различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Кара-бельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей выпускной квалификационной работе мы постара-лись обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

  • а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту рабо-ты и т. д.);
  • б) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:
  • расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности ра¬ботника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоя-нию здоровья и т.п.),
  • расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не завися-щих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокра-щение численности;
  • ликвидация организации и т.п.).

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Согласно вышесказанному, структура данной выпускной квалификацион-ной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы га-рантий для работников при увольнении.

Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как осно-вания, которые распространяются на всех работников, так и основания, кото-рые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действо-вавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых ка-тегорий работников именовались дополнительными основаниями и были вы-делены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ).

18 стр., 8526 слов

Коллективный договор, как основа трудовых отношениях в организации

... 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ 1.1 Понятие коллективного договора. Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и ...

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так пре-кращение и расторжение трудового договора — употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка слу-жащего госаппарата — когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора озна-чает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представля-ют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, ло-кальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее не-изменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод сис-темного анализа.

1. ОБЩИЕ ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

1.1. Приказы (расторжения) и записи

Об увольнении (прекращении или расторжении трудового договора) работодатель должен издать приказ (распоряжение).

В настоящее время для оформления увольнения используются унифицированные формы № Т-8 (при-каз (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с ра-ботником (увольнении) и Т-8а (приказ (распоряжение) о прекращении (рас-торжении) трудового договора с работниками (увольнении), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2005 №1.

При заполнении этих форм необходимо руководствоваться следующи-ми правилами:

1. В строке «наименование организации» указывается наиме-нование юридического лица, соответствующего наименова-нию, закрепленному в учредительных документах организа-ции.

2. В графе «Код по ОКПО» проставляется код организации по Общероссийскому классификатору предприятий и организа-ций. Код по ОКПО переносится из справки, выдаваемой Госкомстатом России и хранящейся в составе документации по созданию организации.

3. В графе «Дата» указывается дата подписания проекта прика-за руководителем организации. Дату оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точками; год — четырьмя арабскими цифрами. Так, дата 2 февраля 2006 года оформляется сле-дующим образом: «02.02.2006».

4 стр., 1791 слов

Увольнение по инициативе работника

... трудового договора, работник подлежит увольнению. При этом расторжение трудового договора означает его прекращение лишь по инициативе работника, инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа. Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, отличающимся от расторжения трудового договора по инициативе работника и его же расторжения по инициативе ...

4. В графе «Номер документа» приводится номер, под которым зарегистрирован документ. Номер приказа состоит из его порядкового номера, который можно дополнять по усмотре-нию организации индексом дела по номенклатуре дел. при-казы поличному составу нумеруются в пределах календар-ного гожа отдельно от других приказов. Для них, обычно, применяются индексы: «-л/с», «-лс» или «-к».

5. В распорядительные части формы требуются произвести коррекцию путем зачеркивания одной из ее строк – «прекра-тить действие трудового договора» или «уволить».

Поскольку оба расторжения с юридической точки зрения аналогичны (за некоторыми незначительными особенностями), то при издании приказа об увольнении по большинству оснований заполняются обе строки.

Зачеркивание первой строки – «прекратить действие трудового дого-вора» — уместно в том случае, если трудовой договор с работником не был за-ключен в письменной форме, то есть работник был принят на работу до 06.10.1992 (даты, когда письменная форма трудового договора стала обяза-тельной).

Так при оформлении увол